Все новости
Редакционный материал

Как правильно говорить на языке цифр в сфере HR

Текучка кадров, внешний приток, аутсорс и фриланс, подбор персонала и кадровая ротация — все это важнейшие составляющие прибыльного бизнеса, за которые отвечает HR-отдел. 4 июня прошла первая встреча из серии митапов HR Summer Camp, организованных международной ивент-компанией EventyOn и технопарком «Сколково». Как HR-аналитика экономит деньги компании и способствует развитию бизнеса, рассказывает операционный директор сервиса «СберПодбор» Александр Ветерков
9 июня 2021 16:43
Фото: Dylan Gillis/ Unsplash

Зачем нужен HR-аналитик

Он повышает доходы компании. Такой специалист, делая анализ данных, позволяет правильно распределить людей по должностям согласно их квалификации. Безошибочные решения увеличивают прибыль компании.

Он снижает затраты ресурсов. На основе данных HR-аналитик делает прогнозы относительно поведения кадров. Например, когда тот или иной сотрудник уволится. Это позволяет вовремя постараться его удержать или найти замену.

Он помогает развивать бизнес. HR-аналитик делает выводы о том, как персонал компании — его текучесть внутри компании и приток извне, половозрастной состав, оплата труда — влияет на развитие бизнеса и помогает вовремя скорректировать ошибки.

Отдельные сотрудники для этой работы существуют в 7% российских компаний. Три года назад эта доля составляла всего 1,5%. Потребность в HR-специалистах растет, потому что непрерывно увеличивается объем HR-данных, для их анализа нужен выделенный ресурс.

Какие HR-метрики самые важные

Возвращение инвестиций в сотрудников компании. Методики подсчета эффективности взаимодействия компании с сотрудником точно такие же, как в маркетинге. Делим менеджеров по продажам на две группы (первая прошла обучение, вторая — нет) и делаем расчет. Например, первая группа приносит после окончания обучения 150 млн рублей в год. Группа менеджеров, которая не проходила обучение, приносит 100 млн рублей в год. Вложили в обучение 10 млн рублей. Итог такой: возврат превысил сумму инвестиций в пять раз.

Ущерб от найма слабых сотрудников. На начальном этапе найма некоторые компании обучают всех кандидатов, которые пришли на собеседование. Некоторые сотрудники, окончившие обучение, через короткое время увольняются, то есть не выходят на окупаемость, потому что компания вложила в их обучение ресурсы.

Стратегии взаимодействия с персоналом. Эта метрика, в частности, про то, вкладывает ли компания ресурсы в образование сотрудников.

Процент и причины отказа кандидатов. Определенное количество кандидатов отказываются продолжать сотрудничество после собеседования или испытательного срока. Важно собирать причины их отказа, чтобы потом анализировать и создавать условия для перспективных кандидатов.

Сколько денег принес сотрудник за время работы в компании. Обычно сотрудник приходит по классическому циклу: начальный этап адаптации, пик продуктивности, выгорание (продуктивность снижается), получение образования/повышения и новый цикл. Важно учитывать эти циклы продуктивности, чтобы вовремя отправить того или иного сотрудника на обучение или перевести на другую должность.

Кандидаты из зоны риска. Как узнать, какие кандидаты приносят максимальную прибыль компании? Как спрогнозировать тех, кто может в скором времени уволиться? Берем данные о тех, кто уже уволился, раскладываем по половозрастным характеристикам, по опыту, зарплате и другим параметрам, выводим закономерность, формулируем свойства тех, кто потенциально может быстро уволиться. Это позволяет делать прогнозы относительно действующих сотрудников.

Как проводить HR-аналитику

Собирать данные. HR-данные есть у всех компаний, которые сдают отчеты в госорганы. Глядя на них, можно сделать много выводов о том, как компания чувствует себя на рынке труда, каков ее внутренний кадровый ресурс. Кроме этих данных, могут понадобиться специально собранные сведения, например о зарплатных ожиданиях на рынке труда, об упоминании бренда в поисковиках и так далее.

Систематизация данных. Следующий уровень информации мы получаем, когда раскладываем все собранные данные по отдельным критериям. Например, по половозрастным характеристикам персонала или по уровню заработной платы.

Анализ. Следующий уровень аналитики появляется при сравнительном анализе. Например, как уровень зарплаты нашей компании отличается от рыночной.

Выводы, рекомендации, прогнозы. На этом этапе появляется ответ на вопрос «Что делать?»: как поменять HR-стратегию, чтобы компания стала успешнее, и что будет происходить с компанией в ближайшее время.

Визуализация и отчетность. Метрики, которые компания анализирует, зависят от того, кому они нужны. Чем выше уровень руководства компании, который получит аналитику, тем более глубоко она проводится.

Следующая встреча из серии HR Summer Camp пройдет 18 июня.

Вам может быть интересно:

Больше текстов о политике и обществе — в нашем телеграм-канале «Проект “Сноб” — Общество». Присоединяйтесь

Поддержать лого сноб
0 комментариев
Зарегистрироваться или Войти, чтобы оставить комментарий
Читайте также
Константин Эггерт
Суд по делу об уничтожении рейса МН17 не интересует российское общество, но будет дорого стоить и ему, и российскому руководству
«Сноб» представляет клип на композицию «Луч» из альбома «Сохрани мою речь навсегда» и интервью с солистом группы «Сансара» Сашей Гагариным
Весной этого года в России стартовали продажи Chery Tiggo 8 Pro — флагманского полноразмерного китайского кроссовера. «Сноб» оценил новинку от производителя, который постепенно завоевывает российский рынок