Все записи
12:22  /  7.10.14

1500просмотров

Принципы мотивации. Часть 3 - Влияние коллектива

+T -
Поделиться:

Основные сферы, влияющие на мотивацию работника: самомотивация, личность руководителя, коллектив, организация с ее структурами  и культурой, управленческие коммуникации.

Впрошлый раз мы проанализировали личность руководителя и управленческие коммуникации, в данном выпуске переходим к рассмотрению коллектива, как фактора, влияющего на индивидуальную мотивацию сотрудника.

Коллектив или группа – это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников. В каждой конкретной организации имеются свои специфические характеристики группы, но все же есть универсальные факторы, которым необходимы следовать особенно при организации формальных групп.

Самые элементарные группы   - это собрания и совещания. Наиболее оптимальное количество участников – 5  - 11 человек.  Большую удовлетворённость испытывает член группы размером в 5 человек. Объясняется просто: некоторым людям тяжело отстаивать свою позицию перед коллективом в 7, 8 и тем более 11 человек,  так как данная аудитория уже предполагает публичное выступление, что для многих является большим испытанием. Совсем маленькие группы для совещаний также непригодны, так как накладывают на каждого отдельного человека груз сильной персональной ответственности за свои решения.

Состав группы также влияет на трудовой процесс. Рекомендуется подбирать для совещания непохожих, дополняющих друг друга  людей, особенно с абстрактным и практическим (конкретным) мышлением.

Групповые нормы являются самым сильным фактором влияния на человека, принадлежащего к определенной группе, особенно неформальной. Только при условии согласования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе. Вот почему каждому руководителю крайне важно вычислять лидера той или иной неформальной группы, ведь именно он транслирует в коллективе определенные ценности, которые в свою очередь могут совершенно не совпадать с корпоративными постулатами компании. Обычно в каждой прослойке организационной структуры существует неформальная группировка, которая вырабатывает определенные правила поведения и межличностного общения. Это может как поддерживать нормальный процесс функционирования организации, так и сильно портить. Например, частенько руководители удивляются, почему человек, который так сильно убеждал на собеседовании, что ему просто необходима эта должность, что он готов всю свою энергию пустить на благо компании, неожиданно через два-три дня уходит. И хорошо, если директор успевает обсудить  с «новичком» что пошло не так и  выявить причины скоропостижного увольнения, но чаще всего новоиспеченный сотрудник просто бросает рабочее место и исчезает. Так вот в большинстве случаев (знаю по опыту) именно неформальная группировка навязывает «новичку» свои правила, а также подробно вводит в курс происходящих процессов компании с легким (либо тяжелым) налетом субъективного недовольства. Это может касаться зарплаты,  повышенных требований, несправедливого отношения со стороны руководителя, неоплачиваемой сверхурочной работы  и прочее. Думаю, в любой компании найдутся свои особенности, которые могут быть неугодны тому или иному человеку. И очень печально, если именно этот недовольный человек и окажется основным заводилой в неформальной группе. Самое поразительное, что  он успешно может распугивать новеньких своим негативом, но сам при этом счастливо продолжать работать.

Так или иначе, помимо отрицательного характера, поощряющего негативное отношение и поведение группы в организации, нормы могут иметь и  положительный характер, поддерживающий ее цели и задачи и поощряющий поведение, направленное на их достижение.

С точки зрения групповой этики и морали нормы можно проранжировать по степени значимости для существования группы следующим образом (в порядке убывания):

  1. Гордость за группу
  2. Достижимость целей
  3. Прибыльность
  4. Коллективный труд
  5. Планирование
  6. Степень контроля
  7. Профессиональная подготовка кадров
  8. Отношение к нововведениям
  9. Отношения с клиентами
  10. 10.Защита честности.

Руководитель должен очень внимательно отслеживать, какие нормы поведения в группе преобладают в данный момент, и насколько они оказывают поддерживающую функцию для деятельности компании. Бывают случаи, когда с помощью групповых норм очень качественно постепенно создается своя маленькая организация, отвечающая личным интересам участников группы.  В итоге все эти замечательные вышеперечисленные громкие названия, как прибыльность и достижимость целей, прекрасно регулируют деятельность сотрудников, сплоченных ради собственной выгоды в обход компании. Кстати, сплоченность  - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом.  Крепко сплоченная группа работает эффективней других, в ней меньше проблем в общении и межличностных отношениях, выше производительность труда.  Первостепенная задача собственника или руководителя контролировать, чтобы эффективность и результативность группы  была направлена на благо компании, а не на рост собственного благосостояния.

Как уже говорилось выше, основной формой внутрифирменного общения руководителя с группой и управления ею является проведение собраний, так как согласно статистике малого бизнеса в США на них обычно приходят 2/3 членов групп, благодаря чему возможна выработка оптимального решения проблем.

Кроме того, большое значение имеет успешное преодоление группового единомыслия – тенденции подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать групповой гармонии. Считается, что несогласие  подрывает принадлежность к группе, так как негативно сказывается на авторитете лидера, и поэтому его следует избегать. В результате спорные вопросы решаются неэффективно или вообще неверно, поскольку отсутствует критическая точка зрения и обсуждение альтернатив. Наверняка, вам в своей практике проведения собраний приходилось сталкиваться с достаточно пассивным поведением части сотрудников, которые в личной беседе  проявляли смелость во взглядах и суждениях, но в присутствии более статусных коллег сразу занимали конформистскую позицию.

Так вот, в данной ситуации эффективны следующие психологические и управленческие приемы: внушение членам группы мысли о свободном обмене информацией, выражение любых мнений и сомнений по любому вопросу; назначение одного из членов группы на роль «адвоката дьявола», защищающего явно неправое дело; умение выслушивать различные точки зрения  и критику сдержанно, так же как и конструктивные комментарии; если на собрании присутствуют подчиненные и руководители, то сначала целесообразно выслушивать подчиненных, чтобы обеспечить независимость их суждений.

Еще одна из форм формальных групп – это комитеты. Это группы руководителей или специально назначаемые администрацией или избираемые коллективом для решения вопросов, требующих большого разностороннего опыта. Их задачей является разработка рекомендаций для исполнителей. Обычно, комитеты создают для решениях крайне щепетильных вопросов, таких как  определение бюджета на следующий квартал или год, принятие внутрифирменного свода правил, затрагивающих прежнюю свободу действий сотрудников, новую систему KPI и прочее. Основной плюс в работе комитета  - это снятие с руководителя  необходимости принимать крайне непопулярные решения для коллектива. Все таки комитет как автор подвергается более мягкой критике, чем руководство.

При создании комитета очень важно соблюдать некоторые правила, чтобы не навлечь на его существование стойкую негативную реакцию со стороны коллектива.  Прежде всего, должны быть четко определены права и обязанности членов комитета, конкретная цель работы и комфортное число участников данной группы  -5- 10 человек. Руководитель должен также отслеживать эффективность и результативность работы комитета, бороться с возможным конформизмом участников и контролировать расходы на содержание комитета.

Итак, мы рассмотрели некоторые характеристики формальных и неформальных групп.  В большей степени именно неформальные группы заставляют руководителя всегда быть на чеку и вовремя регулировать ситуацию. К сожалению или к счастью, невозможно искоренить неформальные группы.  Существует ряд причин, заставляющих людей примыкать к группам:

  1. Потребность в принадлежности;
  2. Потребность в помощи;
  3. Потребность в защите;
  4. Необходимость получения информации ( «Новичок» очень быстро вливается в коллектив, если свои перерывы в работе тратит на перекуры и пытается разговорить умудренных опытом работы в данной компании  коллег. Помнится, в начале  работы в «Леруа Мерлен» мне было крайне тяжело быстро стать «своей» в ряду коллег по причине отсутствия вредных привычек и телефонных переговоров с родными из Владивостока во время обеденных перерывов  )
  5. Необходимость тесного общения и симпатии.

В общем, для счастливой жизни руководителю надо иметь верного человека, который бы вовремя доносил различные волнения неформальной группы, а также грамотно внедрял нужную руководителю информацию. В общем, шпионаж должен быть не только среди конкурентов, но и среди собственного коллектива!!!

 Далее мы рассмотрим какую роль играет организация с ее структурами  и культурой в мотивации сотрудника.