Все записи
11:02  /  10.07.14

602просмотра

Может ли организация измениться самостоятельно?

+T -
Поделиться:

Заметив в начале этого года новость о том, что ВШЭ меняет систему набора сотрудников, решилпринять участие в конкуре.

ВШЭ1

Изучив условия конкурса на замещение вакантных должностей профессорско-преподавательского состава, я также обратил внимание на пресс-релизы по данной теме и новости

ВШЭ

Обнаружив подходящую мне позицию, изучив информацию доступную на сайте ВШЭ, я решился поучаствовать в конкурсе. Продолжая сомневаться в том, что это все изменения всерьез, что это реальный конкурс, а не «Чуровщина», поехал сдавать документы. В надежде с кем-то побеседовать на предмет возможного сотрудничества и понять, нужен ли я им как преподаватель, есть ли смысл вообще участвовать в этом конкурсе и т.д. Документы у меня приняли, убедили, что конкурс всерьез,  но беседовать оказалось не с кем, так как конкурс не предполагал никакого предварительного собеседования, скоринга, интервью. Комиссия должна выносить решение, опираясь на собранный пакет документов.

То, что я проиграю в конкурсе было на 100% ожидаемо, хотя нет, на 99%, один процент я все-таки оставлял на то, что ведущий университет обладает достаточными знаниями и навыками, чтобы самостоятельно проводить у себя такие реформы. А если так, то мои шансы были бы не то чтобы большими, но и не нулевыми.

Вообще, тема управления изменениями – это моя любимая тема. Я ей увлекаюсь уже давно, с тех пор когда еще работал руководителем проекта и занимался изменением бизнес-процессов организации. Потом пошел дальше развиваться в этой теме и теперь занимаюсь исследованием проблемы управления изменениями. Так, что этот кейс с реформой ВШЭ меня крайне заинтересовал, а тут еще на глаза попалась информация с результатами того конкурса. Которую я взял и шутки ради загрузил в программу статистического анализа SPSS.12

Результаты оказались ожидаемые: распределение голосов показывает, что определяющие факторы, влияющие на распределение голосов, находятся за пределами этого набора данных, и характер распределения говорит о том, что это не нормальное статистическое распределение.

3

Т.е. статистический анализ говорит, что распределение голосов «за» и «против» жестко манипулируется неизвестным фактором, а голоса «недействительно» при этом подчиняются законом стандартного распределения.

Мне стало интересно посмотреть соотношение голосов «за» и «против» между текущими сотрудниками и новыми соискателями, но такой информации в табличке нет, а в ручную выбирать информацию для 1112 кандидатов мне показалось утомительным. Но первую сотню кандидатов я просмотрел в ручную и обнаружил, что 11 кандидатов, участвовавших в конкурсе, не были до этого ни штатными сотрудниками ни совместителями ВШЭ, при этом один кандидат прошел по конкурсу и получил годовой контракт, и один текущий сотрудник ВШЭ не прошел по конкурсу и с ним не перезаключили контракт.

Так что помешало Вышке реформироваться?

Мне кажется, что руководство университета самостоятельно приняло решение о том, что нужно добавить конкуренции в среде преподавателей. Думаю, что проанализировав все факторы, пользуясь тем, что ВШЭ обладает лучшими рейтингами и хорошими бюджетами, и, следовательно, может предложить хорошие зарплаты преподавателям, решили, что конкурсные процедуры найма преподавателей позволят университету иметь лучшие кадры, усилив, таким образом, привлекательность университета. Т.е. я убежден, что университет никто не заставлял проводить этот конкурс, это они делали сами, по своей доброй воле, понимая, что это во благо университета. Если бы это было формальное требование минобрнауки, то и все другие университеты проводили бы такие конкурсы, да и незачем тогда было бы ВШЭ так анонсировать эту реформу. Ну, провели бы тихонько что-то похожее на конкурс, протокол напечатали, подписи поставили. Все и так понятно, ни у кого бы вопросов не возникло.

На самом деле, сейчас, уже после многих лет исследования темы управления изменениями, я понимаю, что основной противник изменений часто бывает именно сам инициатор изменений. Когда я, будучи руководителем проекта, столкнулся с тем, что мой наниматель, генеральный директор, который инициировал данный проект, и является его самым яростным противником, я в это долго поверить не мог. Сейчас я полностью согласен с авторами статьи, которые предупреждают консультантов изменений об амбивалентности поведения заказчиков (Miller & Lewchanin, 2001).

Недаром есть крылатая фраза «хотели как лучше, а получилось как всегда».

Как человеку сложно самому отказаться от вредных привычек, похудеть или поменять что-то в своем поведении, так и организации крайне тяжело поменяться самостоятельно.

Ссылки

Miller, K. D., & Lewchanin, S. (2001). Getting ready to get ready for change. Consulting to Management, 12(3), 42-48.