резюме

Спустя пару лет после кризиса 2008 года мне потребовалось срочно нанять двух ключевых специалистов: нового управляющего и заведующего производством. Так как эти должности были ключевые, фактически главный коммерсант и главный производственник, то я решил сам подать объявление о вакансиях и просматривать кандидатов лично. Вечером, уже из дома, после ужина, я разместил две вакансии и лег спать. Утром, когда я пришел на работу и проверил специальный почтовый ящик для откликов — я обнаружил более 500 соискателей. Это практически за одну ночь и пару утренних часов работы.

Такая ситуация меня обескураживала. Предыдущий опыт найма был до кризиса, обычно или через агентство, или кадровиков, и зачастую особенно выбирать было не из кого. А тут полтысячи откликов, и после просмотра первых пару десятков я понял, что есть из чего выбирать. Больше — не меньше, или как в известной поговорке — кашу маслом не испортишь. Но это на самом деле не так. К сожалению, я не умею видеть будущее и не могу предсказать, какие будет выдавать результаты тот или иной сотрудник.

С некоторой долей вероятности можно предположить, есть ли у кандидата соответствующие навыки для выполнения работы, но вот как он эту самую работу будет делать — вот уж загадка. То есть мы можем отобрать кандидатов, которые уже чем-то похожим занимались, их не нужно учить с нуля и они понимают, что от них требуется, но вот остальное — это больше из теории вероятности и догадок и предположений. Таких кандидатов оказалось процентов двадцать точно.

Но я же не могу нанять 100 управляющих, для того чтобы посмотреть, кто из них будет давать реальные результаты. Я могу нанять только одного. И, следовательно, мне нужно найти повод отказать остальным. Да, вопрос стоит именно так — нужно придумать такие критерии, которые бы помогли отсеять лишних кандидатов. И тут в ход идут разнообразные приемы. Это и критерии по возрасту, полу, образованию, компании, где до этого работал кандидат, количество лет, проведенное на последнем месте. Креативу нет предела. Только этот креатив не увеличивает вероятность правильного найма, а позволяет переложить тяжесть принятия решения с себя на какие-то правила, критерии и т. д. Но не монетку же подбрасывать при найме кандидатов? Отобрать десять подходящих и случайным жребием выбрать одного? Так можно дойти и до средневековых традиций и устраивать «Божий суд», когда при невозможности установить истину устраивали испытание огнем или раскаленным железом. Или устраивать кандидатам тестирование Судебным поединком: тот, кто лучше всех сделает тестовое задание, тот и будет нанят.

В той ситуации я выбрал трех кандидатов случайным образом из начала списка, провел с ними собеседование. В итоге никого не выбрал и пригласил еще трех из конца списка. Просто у меня не было ни сил, ни времени просматривать все отклики. Но что не скажешь о сотруднице отдела кадров или агента, у которого с кризисом и так работы мало, а тут такой повод показать свою старательность и полезность. Какие критерии отказа придумает сотрудник, занимающийся отбором резюме, угадать невозможно. Но если у вас большой опыт и хороший послужной список — то у вас меньше всего шансы пройти эту первую полосу препятствий. И по очень простой причине: чем больше резюме, тем больше вероятность, что найдется к чему придраться. Это как в споре: чем словоохотнее оппонент, тем больше возможностей поймать его на несоответствии, вынудить взять на себя излишние обязательства. Как говорится, болтун — находка для шпиона.

А теперь пересмотрите свое резюме. Допустим, вы ИТ-специалист, но успели побыть менеджером проектов, администратором сети, инженером службы поддержки, а сейчас претендуете на роль системного аналитика. Какие шансы у вас получить эту работу? Допустим, вы прекрасно знаете, что должен делать системный аналитик, и неоднократно выполняли эту работу. Но как убедить в этом того, кто будет делать первичный отбор резюме?

Ваше резюме с таким разнообразным опытом уж точно первым попадет в корзину. Если откровенно, то у вас есть два варианта: 1) врать 2) недоговаривать. На самом деле в резюме врут все, 100% кандидатов немного лукавят в своих резюме, и это не проблема: опытный кадровик легко умеет вычитать эти 10% преувеличений. А вот если в резюме не будет ничего лишнего, только сухо и по делу, то специалист из отдела кадров в своем воображении дорисует необходимый опыт и навыки. Вам останется только на первом собеседовании многозначительно кивать на вопросы типа: а приходилось ли вам работать с XCVCS (какая-то профессиональная аббревиатура, и то, что она обозначает, не понимает нанимающий менеджер, не то что отдел кадров). При этом выведать у него\нее все, что касается работы, и уже на втором собеседовании разговор повести самому не по резюме, а по тому, как вы можете быть полезны для решения этих задач. И удачи вам в этом деле!

перепост