22:27  /  8.04.15

И КТО ТУТ ЛИДЕР?

Недавно, проходила конференция, на которой я был модератором. Тема ее была сформулирована так «Лидерство. Как…

Недавно, проходила конференция, на которой я был модератором. Тема ее была сформулирована так «Лидерство. Как включить организацию». И мы там столкнулись с тем, что понимание лидерства вообще у всех очень разное.

Я говорю про лидерство, как про жизненную позицию. Лидерство  не как должность, не как позиция в иерархии, не как набор героических качеств. В моем понимании  это  именно жизненная позиция: отношение к жизни, работе и другим людям, которое каждый человек может выбрать. А может и не выбрать.

Лидер – это человек, который идет до конца; готов на многое влиять и вдохновлять людей; поднимает людей. Причем, лидерство ситуативно. Иногда ведь лидер проявляется в том, чтобы услышать людей. Иногда лидер должен создать ситуацию, чтобы люди услышали еще кого-то или взяли на себя ответственность.

Вообще лидерство, в моем понимании, это синоним ответственности. Не только за то, что тебе предписано сделать. А  когда ты готов отвечать за многое… Когда ты готов отвечать за конечный результат и влиять на все вокруг.

Глубинно, на уровне теории, все говорят, что человеческий потенциал неисчерпаем. На практике мало кто из этого исходит,  и уж тем более не готов растить и стимулировать людей. В чем прелесть моей работы, так это в том, что мы можем как-то катализировать этот процесс.

Я свято верю, что мы живем только на 10-20%. А ведь здорово  было бы проявлять смелость, героизм, хватку не только перед лицом смерти в критической ситуации (в эти моменты многие становятся героями и сверхрезультативными), а в обычной каждодневной жизни.

ПОКАЖИТЕ МНЕ СОТРУДНИКОВ, И Я СКАЖУ ВАМ, КАКОВ НАЧАЛЬНИК

На конференции был  и другой взгляд на лидерство. Принадлежал он, в основном, директорам и владельцам бизнеса. И заключался в том, что они уже сами главные по факту, и другие  лидеры им не нужны. Им нужны правильные работники!

Моя точка зрения на это такая. Конечно, хорошо изначально взять правильных и грамотно их расставить, но далеко не у всех и не всегда люди стоят в очереди на работу у дверей офиса. Ваша компания может не соответствовать  запросам таких «правильных» людей. И что тогда делать? Правильно,  работать с тем, кто уже есть!

У меня есть такое ощущение, что руководители сводят свои функции к одному. Поставить цели, распределить задачи, а потом проконтролировать исполнение. Конечно, это важная часть работы. Но есть более важная часть, которая называется «работать с людьми»! Делать так, чтобы ваши люди выдавали экстра-результаты и  не останавливались на полпути.

А еще бывает, что один и тот же высококлассный специалист в разных компаниях работает по-разному. В одной - он просто звезда, а в другой - теряется, сдувается и т.д. Люди вообще переменны. Сегодня мысли и эмоции - одни, завтра – другие. Самые простые примеры мы видим в бытовой жизни. Все  наверняка знают такие истории. Жил-был мужик никакущий. Потом  жизнь сложилась так, что он развелся  или просто встретил другую женщину и вдруг стал «принцем»! Значит, новая жена как-то по-другому на него смотрела, мотивировала. Вот «такой вот правильной женой» и должен быть руководитель.

Мы все хотим получить все в готовом виде. Чтобы ничего не надо было делать. Но, в готовом виде не бывает. Или бывает, если очень повезло (а везет тем, кто сам соответствует).  Почему столько браков у нас разрушается? Потому что все хотят все в готовом виде. Все хотят «конфетку». Хорошо, вот ты получил конфетку. Но теперь же надо стараться, чтобы этот человек хотел и дальше с тобой быть всю жизнь: надо что-то делать, что-то вкладывать в эти отношения. А делать и вкладывать – трудно. Если вернуться к бизнесу, то просто иногда у руководителя не хватает сил и времени. Иногда они не понимают, какой это значимый ресурс - люди. Иногда  просто не умеют работать со своими сотрудниками таким образом. Некоторые вообще считают, что это задача HR – подразделения.

Как я вижу задачу руководителя? Это  вдохновлять, поддерживать, давать обратную связь, бросать вызов, сдвигать, убеждать, быть примером, формировать в головах и сердцах необходимое виденье, влиять на это и  в конце концов  отвечать за то, чего хотят сотрудники и во что верят.

КАК ЖЕ ВКЛЮЧИТЬ ЛЮДЕЙ?   

Когда люди вовлечены в работу и не вовлечены – это две большие разницы. Если человек смотрит на себя, как на партнера в бизнесе (даже если он при этом просто сотрудник); если он решил воспринимать ваш бизнес, как свой, то он и работать будет по-другому!

Но в большинстве случаев люди ощущают себя маленькими винтиками в большой системе. Так и зачем им напрягаться?

Безусловно, если задача компании и людей совсем простая, то ее могут выполнять и «винтики». Люди легко заменяемы. Но если у вас амбициозные и глобальные задачи, то вам не нужны «винтики». Вам нужны партнеры по духу, которым так же, как и вам, важно оказаться на этих высотах. Да еще, чтобы не предали.  Вам нужны «покорители Эвереста»! А таких надо растить.

Для того, чтобы люди включились, как минимум, они должны понять свои личные цели и выгоды внутри компании. Люди работают на результат до тех пор, пока они свои личные цели и задачи могут реализовывать в рамках этой компании.  Всем нужно качественно жить, получать деньги и бонусы. Кому-то нужны карьерные продвижения, а кто-то работает на будущее детей и их благо.  Но в любом случае  люди делают все эти прорывы в компаниях не ради нее или абстрактных вещей, а ради чего-то личного. Кстати, по опыту, в тех компаниях, где сотрудники понабрали кредитов и ипотек, они работают лучше. У них есть явная цель и мотивация, им нужна просто возможность получать за свою работу больше.

Вообще задача мотивировать людей – одна из важнейших для руководителя. У нас многие люди вообще ничего не хотят. Это глобальная проблема не только внутри организации, но и для страны в целом. Люди перестали мечтать. В начале 90-х количество людей, которые создавали свой бизнес, было в разы больше, чем сейчас. Потом кризис, дефолт…В итоге, кто-то разочаровался  и больше не  пробует, кто-то боится, кто-то не готов усилия прилагать. А еще в нашей стране страшно стать успешным. Богатых у нас не любят.

Задача руководителя для начала -  чтобы люди стали хотя бы о чем-то мечтать. Вот, например, вы поставили глобальную цель, очень амбициозную. А у вас сотрудник важный сидит в ожидании пенсии, год или полгода  ему остались.  Он хочет спокойствия, тихо доработать и уйти. Какой  тут прорыв в результатах?! Вот что с ним делать? И нет  единственно верного решения.  Кто-то его заменит на молодого и амбициозного; кто-то пригрозит увольнением, чтобы мотивировать и стимулировать. А кто-то попытается его снова «включить», сделать так, чтобы он чего-то захотел.

И у людей и у работодателя есть выбор. Но у каждого выбора есть свои последствия. Это надо понимать. У работника есть право хотеть работать в соответствии с КЗоТ, уходить домой вовремя и т.д. Но у работодателя есть право хотеть, чтобы в его компании трудились активные, инициативные и результативные.

Если руководителю нужны большие результаты, то ему нужны сильные люди. Иначе кто же будет создавать эти результаты? Только мощные, смелые, инициативные?  В теории –да. А на практике взял сотрудника сильного, а с ним так сложно… Можно на его фоне выглядеть не очень; ему надо много платить; создавать какие-то условия, чтобы  он и дальше хотел работать и не ушел куда-то…

Вообще, заниматься людьми сложно. Нет общих рецептов или «кнопок». Есть общеизвестные подходы и на этом все. Это как футбол. Вроде бы  все знают правила, что и как делать. Но ведь  успеха добиваются единицы! Для этого нужно мужество, талант и т.д. Растить сильных людей – это трудно.

Но со слабыми и сверхрезультатов не будет. И тут выбор за вами…