Это звучит всегда очень трогательно... И хватает за душу... Вот он (она) — очередной кандидат на топ-позицию, сидит на собеседовании и с грустными глазами, проникновенным голосом рассказывает о том, как замечательно он (она) трудился на предыдущем месте работы. Как взваливал на себя непосильную ношу и вытягивал ее.... Как спасал компанию в критические минуты ее жизни... Как выстраивал стройные работающие механизмы посреди полного бардака и развала... Как брал на себя ответственность, которую никто не хотел взять...

Но вот произошло нечто (владелец не выполнил взятых на себя обязательств, случился кризис — и компания погрязла в долгах, произошел конфликт с лицами, особо приближенными к Самому, и пр. и пр.), после чего оставаться в компании уже не было никакой возможности. И, конечно же, это была очень чудесная компания. Там, конечно же, работают замечательные люди... Вот только, не приходится сомневаться, что теперь, с учетом всех обстоятельств и, главное, в связи с уходом такого чудесного (за кадром уже нависает, но никогда не произносится ключевое слово — «незаменимого») сотрудника, — там скоро все гарантированно развалится. А жаль... Но «лбом стену не прошибешь» — конечно же, там возникли препятствия непреодолимой силы, а наш кандидат, сделав там все возможное (и светлея лицом), — теперь готов к новым свершениям на новом рабочем месте...

К счастью, однако, нам приходится много общаться с кандидатами, но еще больше — с компаниями, в том числе часто и с теми, о которых рассказываются столь трогательные истории. Что же выясняется там, с другой стороны фронта?

А вот это уже действительно очень интересно. Начнем с описания «физики процесса». Действительно, во всех без исключения случаях уход подобных сотрудников был достаточно болезненным для организаций, в которых они работали. Но через какое-то время эти компании в большинстве своем, как правило, совершали рывок в своем развитии. Причем, что примечательно, именно по тем направлениям, где раньше стояли наши «незаменимые» кадры.

Вот первый из этой обоймы «незаменимых». Очень грамотный финансовый директор, блестяще разбирается в самых сложных понятиях, выступает в прессе и на конференциях, пользуется большим авторитетом в среде профессионалов. В компании строит такую же совершенную, как он сам, систему управления финансами. Да только две беды. Никак не может достроить — хотя идет уже седьмой год его работы на своем посту. И второе: никто устройства этой системы не понимает, кроме него самого. Поэтому каждая отлучка нашего финансового директора грозит катастрофой. Отпуска он, соответственно, за все годы своей работы не брал больше трех дней кряду. Нельзя, дела встанут... Измучился и почернел... Ну и, наконец, поскольку нет предела совершенству, то на большинство вопросов владельцев бизнеса о состоянии их активов наш герой отвечает: «Где-то примерно столько... (через два дня ответ, впрочем, мог измениться на полпорядка). Система еще чуть-чуть не доведена до конца, вот закончим ее построение, там все цифры сойдутся одна в одну, тогда дам совершенно точный ответ». В конце концов, измученный своим героизмом, участившимися упреками собственников, претензиями коллег, которым нужны были оперативные ответы на вопросы, не полученные из-за чуть-чуть недостроенной системы, финансовый директор уходит из компании. В полном убеждении, что без него там все развалится...

Компанию штормило. Примерно два месяца. Пока новый финансист, кондовый практик, не закрутил сначала в «ручном режиме», на «эксельках», потом — на таком же кондовом, как он сам, ПО простейшую финансовую аналитику, элементарные форматы и регламенты отчетности, регулярные встречи с учредителями для обсуждения ситуации глазами финансиста. И как-то очень быстро двинулись вперед продажи, эффективность которых стала прозрачна. Обнаружились места наибольших потерь и стоимость типовых менеджерских ошибок, места, на которые надо давить, чтобы исправить ситуацию... Сегодня компания уже на порядок переросла себя того «идеального» периода. И, кстати, уже трижды меняла финансовых директоров — по очень разным обстоятельствам, но достаточно безболезненно для себя...

Другой пример на ту же тему даже не требует подробного описания. Думается, что он до боли хорошо известен многим. Это талантливый руководитель ИТ-службы и созданная им специально под нужды компании информационная система. По замыслу очень отточенная, учитывающая все тонкости и детали специфики бизнеса компании. По воплощению — всегда незавершенная, требующая постоянных"заплаток" и «шлюзов» для стыковок с другими, стандартными версиями ПО, работающими на кассах, в бухгалтерии, в кадровом учете или на складе. Динамика истории все такая же — постоянное совершенствование программ, героический неусыпный труд все разрастающейся бригады айтишников и, в самый острый момент, — заявление об уходе...

Кстати, то, что такие заявления возникают «в самый острый момент», по-видимому, не случайность. Ведя"героический" образ жизни, постоянно закрывая своим телом амбразуры, без сна и отпуска сотрудник, «без которого тут все развалится», неизбежно в большинстве случаев начинает чувствовать себя недооцененным. И часто в тот самый момент когда чувствует, что момент критически острый для компании, начинает требовать от руководства адекватной оценки своего героизма — в зарплате, статусах, а иногда и в доле бизнеса компании. Нормальный ответ нормальных руководителей — отказ или даже увольнение. Потому что все они прекрасно понимают, что первая попытка затянуть петлю у них на шее скорее всего не будет последней. И хотя цена вопроса велика, в последующем она может стать гораздо выше. Так"компьютерный гений" оказывается на рынке труда, а компания, пережив мучительный период хаоса и потерь, обретает не столь изысканное ПО и возможность двигаться дальше темпами, не сдерживаемыми вконец измученными программистами.

В повторяющихся историях «после меня там все развалится» по мере их исследования вырисовывается еще одна важная закономерность. Проиллюстрируем ее на примере успешного руководителя проектов, радовавшего сердца руководства своим умением вовремя и с хорошими отзывами заказчиков получать требуемый результат. Когда компания вместе со всеми попала в жесткие объятия кризиса, он сам пришел к руководству и заявил: «Я знаю, что сейчас плохие времена... В любом случае хочу, чтобы вы знали: я буду стоять с вами до последней бимсы». В том смысле, что, пока корабль держится на плаву, и я на своем месте. И вдруг, не прошло и трех месяцев, без объяснения причин подает заявление об уходе...

Очень быстро выяснилась причина. Компанию стала захлестывать волна претензий от клиентов. Анализ причин показал, что, блестяще выстраивая отношения с заказчиками, РП на самом деле делал для них очень халтурную работу. До кризиса заказчики смотрели на это сквозь пальцы, удовлетворяясь отчасти"радостью человеческого общения" с менеджером, отчасти требуя исправления недоделок, что наш РП и делал потихоньку, не ставя об этом никого в известность. Но в кризис требования стали жестче. И то, что почувствовал наш РП, — то общее, что характерно для всех случаев, — это неизбежность скорой неудачи. Поэтому, сообразив, что уходить надо красиво, на той волне успеха, за которой не видно грядущих неудач, люди и подают заявления об уходе. А дальше, как это свойственно человеку, включается пресловутый механизм «когнитивного диссонанса». Я работал героически. Я построил там всю систему и обеспечил успех компании. Но они меня недооценили, не поняли, не нашли способа для применения моих талантов. Скрепя сердце пришлось уйти. Хотя — жалко компанию... После меня там все развалится...

Сложив воедино все подобные истории, мы сделали для себя прикладной вывод. Если сотрудник в процессе беседы говорит — «без меня здесь все развалится», это следует воспринимать как «черную метку». Такую же точно, как в тех случаях, когда другие люди последними словами начинают хаять те компании, в которых они работали. Только те, кто хает, откровенно нелояльны и будут нелояльны везде и всегда. А те,"после которых все...« — скорее всего, будут честно работать. Какое-то время. До тех пор, пока из своих реальных результатов не создадут вокруг себя атмосферу незаменимости. Стреножив тем самым компанию, поставив темпы ее развития в зависимость от своего состояния.

P.S. А бывало ли, кстати, так, что после ухода таких сотрудников компания действительно разваливалась? Самое забавное, что в нашей практике — нет. Самый жесткий вариант — когда компания потеряла около 40% своего оборота. Естественно, что в данном случае речь шла о «незаменимом» руководителе коммерческой службы, ушедшем из компании вместе с привязанными к нему клиентами. Да, это был невыносимо трудный период в жизни организации. Но важно смотреть на результат. Сегодня компания находится во вполне добром здравии. Кардинально перестроив, естественно, при этом технологию работы с клиентами...