Все записи
МОЙ ВЫБОР 09:13  /  16.02.16

2424просмотра

Отбор персонала: "Про трамваеустойчивость и голых землекопов"

+T -
Поделиться:

Подбор сотрудников для генетической лаборатории – самая ответственная часть работы. От того, какой у тебя сотрудник, успех работы зависит больше всего, ошибок тут быть не должно. Либо их нужно очень быстро исправлять, для этого есть испытательный срок, когда новый человек еще не работает с клиническими образцами самостоятельно.

Чтобы найти одного специалиста, который нам подойдет, мы просматриваем сотни резюме и проводим десятки встреч. В процессе участвуют разные люди. Сначала лучших кандидатов находит специалист по подбору кадров. Потом с ними общаюсь я, как заведующая лабораторией и непосредственный руководитель. И затем потенциальные будущие коллеги встречаются со всеми сотрудниками лаборатории. Это нужно как для того, чтобы найти общих знакомых, к которым мы обратимся за рекомендацией (если кандидат не возражает), так и для того, чтобы понять, со всеми ли в коллективе новый человек сможет найти общий язык.

Что мы оцениваем?

Конечно, мы смотрим на образование и предыдущий опыт, поскольку речь идет о работе в высокотехнологичной области. Формальных требований, я считаю, здесь не должно быть - кроме врачей, конечно, для которых соответствие должности дополнительно зависит от медицинской специальности и сертификатов. Для всех остальных профильное образование это плюс - “nice to have”,  - но не “must have”. Хорошими генетиками становятся и бывшие химики, и люди из других естественно-научных специальностей. Один из маркеров хорошего специалиста - это широкий кругозор благодаря чтению научных новостей. Поэтому всем аппликантам я задаю фирменный вопрос: “Что вы знаете о голых землекопах?”

Голые землекопы - очень интересные зверушки, на которых что только не изучают: и рак, и старение, и социальное поведение. Если человек любит биологию и читает хотя бы популярное изложение новостей, про голого землекопа он не мог не слышать.

Заодно этот неожиданный вопрос помогает оценить стрессоустойчивость…

И, конечно, не может быть хорошего генетика без хорошего знания английского, хотя бы свободного чтения профильной литературы.

Важна и личная ответственность: являясь, помимо прочего, клинической лабораторией, мы работаем с пациентами, каждый из которых ждет результатов своего анализа. А результаты должны быть корректными и прийти вовремя.

Каждый сотрудник лаборатории должен понимать, что стоит за выполняемой работой “по сути”. Например, если во время проведения диагностики эмбриона мы скажем, что он унаследовал мутацию (в то время как ее на самом деле нет), то эмбрион понапрасну забракуют, не перенесут, а из него мог бы получиться здоровый ребенок. Ошибки другого типа ничуть не лучше. «Пропустив» генетическую аномалию, мы можем оказаться виновниками рождения тяжело больного ребенка, или лишить взрослого доступа к необходимому лечению. Словом, любая ошибка, сделанная сотрудником генетической лаборатории, будет иметь совершенно неприемлемые последствия. Поэтому мы, с одной стороны, очень тщательно выбираем людей, которые будут проводить анализы в нашей лаборатории, а с другой – обучаем тех, кто уже работает с нами, и обязательно контролируем результаты.Например, ни один анализ не может быть выдан пациенту, пока его не проверят, как минимум, два сотрудника, причем второй обязательно смотрит исходные данные.

Однако даже хорошего знания молекулярной биологии и ответственности недостаточно. Все мы должны работать в «трамваеустойчивом» формате. То есть, сделать все так, чтобы лаборатория работала нормально, даже если кого-то из нас переедет трамвай. Сможем ли мы продолжить оказывать все услуги? Сохраним ли мы качество каждой из них? Для этого нужно, чтобы каждый сотрудник был готов научить своих коллег всему, что знает сам.

Конечно, «трамвай» здесь только метафора, в его роли вполне может выступить отпуск, декрет, больничный, смена работы или любая другая ситуация, когда специалист по каким-либо причинам не может присутствовать на рабочем месте.

Я стараюсь организовать работу так, чтобы сотрудники не держались за свои уникальные компетенции, а делились ими. Нам нужны не уникальные специалисты, а такие, которые делают крутыми специалистами других коллег, всех вокруг. У нас – командная игра.

Очень важный и болезненный вопрос - “текучка кадров”. Когда-то я думала, что в хорошем коллективе все работают подолгу, десятилетиями. Но потом почитала статьи по HR и поняла, что не надо бояться того, что люди будут сменяться. Это нормальный процесс, и без него невозможно ни расширение компетенций коллектива, ни отбор лучших. Люди, поработавшие у нас, обычно пользуются большим спросом, им легко найти работу, я этим даже немножко горжусь. Всем, кто работал с нами, я желаю удачи и принимаю тот факт, что для максимальной самореализации человек должен искать тот формат работы, который идеально ему подходит, и этот формат меняется, если человек растет. Или наоборот - иногда бывает так, что человек перестал справляться, какие-то у него другие приоритеты образовались, нужно с ним расставаться.

Я люблю тех коллег, с которыми мы вместе с раннего этапа, когда лаборатория только создавалась; с ними здорово бывает вспоминать те штуки, через которые мы вместе прошли. Но я люблю и новичков, чей потенциал еще предстоит раскрыть. Мне вообще нравится обучать специалистов, это очень благодарное и интересное занятие. С теми, кто у нас уже не работает, мы тоже сохраняем хорошие отношения и регулярно общаемся, поскольку в широком смысле - мы остаемся коллегами.