Все записи
МОЙ ВЫБОР 21:02  /  11.10.16

676просмотров

Ирина Ермакова: “Чтобы все получилось, у движения должен быть лидер”

+T -
Поделиться:

Когда мне говорят, что в производственных компаниях невозможно внедрять методы фасилитации, которые бы помогали людям не быть роботами, включали их в процесс, я  вспоминаю этот проект. С екатеринбургским филиалом компании Т-ПЛЮС мы работали почти год и получили отличные результаты: мотивированную команду и спокойных руководителей. В рамках подготовки к конференции “HR в производственных компаниях” я поговорила с Ириной Ермаковой, HR директором Свердловского филиала энергетической компании Т ПЛЮС, о том как современным компаниям жить “по-новому” и что это такое.

-  С чего для  вас лично  начался новый формат работы в компании?

-  Пять лет назад, когда я пришла в филиал, ко мне приехала сотрудница из другого филиала, работать. Мне ее, по сути, навязали, но я была вынуждена ее взять. Она была неплохая, и у меня была надежда, что мы сработаемся. А она давай мне рассказывать про мозговые штурмы, книжку какую-то притащила.... Пять лет назад мне казалось полным бредом это все.

Это что? Я сейчас пойду мозговые штурмы устраивать? Для меня это был полный идиотизм. Я понимала, что где-то какие-то люди это делают, но что я должна, прочитав книжку, собрав каких-то людей, предложить им что-то поделать вместе - я не могла себе представить. Сейчас я работаю по этой книге, и провожу мозговые штурмы. Видимо, всему свое время.

- Почему это все потребовалось вообще? Жили же раньше без всяких мозговых штурмов?

- Что происходит в нынешних компаниях? Хочет компания или нет, но она вынуждена меняться, независимо ни от масштаба, ни от причин. Наверное, нет компаний, которые сегодня живут так же, как они жили 5 лет назад. На этом фоне тема управления изменениями становится крайне популярной и  даже  спекулятивной. Все, кто может предлагают всевозможные средства, рассказывают, как бороться с сопротивлением, которое  возникает при изменениях. Но все эти гуру говорят примерно одно и то же о том, что “надо найти тех, кто может принимать изменения, а не сопротивляться им”....

Все бы ничего, если бы не проблема со скоростью. Изменения - это же  не просто “взяли, поменяли и живем дальше”. Изменения сегодня стали неким стилем, образом жизни. Мы постоянно живем в изменяющемся мире. Нет ничего достаточно стабильного, что давало бы нам возможность жить, не задумываясь.

- В чем вы видите самые серьезные трудности этого процесса?  

Трудности компаний обусловлены тем, что чем больше компания, тем больше расстояние между причиной перемен и выбором вектора действий. И на этом расстоянии компании теряют и людей, и смысл, и прибыль.

Исполнители далеко не всегда понимают истинную причину тех или иных действий, которые они должны выполнить и которых, например, они раньше не делали. Действительно, объяснить им почему, что-то изменилось,  бывает достаточно сложно, Действие, с которым сталкиваются люди, очень косвенно относится к тем причинам, о которых можно говорить. И это, конечно, порождает сложности в коммуникации.

Единственным средством, которое, наверное, спасает в этой ситуации, является создание каких-то условий, когда люди сами могут объяснить себе, что же происходит и сами могут прийти к тому действию, к тому решению, которое им предлагается.

 -  Мы все говорим сегодня о мотивации, вовлечении… А не думаете ли вы, что вовлекая сотрудников, мы на самом деле манипулируем их сознанием и заставляем их принимать то, что хочет руководство?

 - Если бы мы жестко, четко подводили людей к какому-то нужному нам ответу, наверное это была бы манипуляция. Но мы наоборот, побуждаем человека рассуждать свободно, выражать свои мысли, положительные или отрицательные оценки. Чаще всего, люди сопротивляются изменениям, потому что жить осознанно, выражать себя, общаться - это дополнительная трудность, дополнительное усилие. Естественно, они стремятся избегать этого.

- То есть политика современных компаний подталкивает сотрудников рассуждать самостоятельно?

-  Да, мы учим людей действовать,  исходя из собственнго опыта. Это очень ценно. Это технология, которая позволяет привлекать и использовать чужой опыт. В ней любое решение обогащается чужим опытом. И поэтому решение не может быть неверным: оно просто вызывает другой опыт.  Мое описание может показаться какой-то идеальной картинкой, но засада в том, что все действительно так. Ты можешь не верить в силу соучастия в изменениях, но начинаешь пользоваться технологией, а она работает. Это какое-то волшебство.

-  Если компания только задумывается о создании среды, которая благоприятствует изменениям, что ей нужно сделать?  Каков твой рецепт: с чего начать, чего бояться, чего точно не надо делать, а что нужно делать обязательно?

- Начинать надо с того, что разобраться, что такое технология фасилитации. Это действительно технология, алгоритмы, которые нужно начать реализовывать в компании. Кроме понимания нужны люди, которым ты доверяешь, которые доверяют тебе и которые готовы эту технологию осваивать.

Мы внедряли технологию работы с сопротивлением  на базе управления по работе с персоналом. Мы взяли в “сообщники” тех, у кого был прямой выход на персонал. Потихоньку, очень медленно, один из ста руководителей начинал действительно внедрять у себя в отделе наши методы, проводить совещания, но я и не ждала большего.

Я – реалист. В то, что завтра все пошли и начали  делать так, как я, не верю.Технология начинает набирать популярность, когда люди видят, что это работает. Вот мы точно не подошли еще к моменту, когда все они потянули руки и сказали: «Научите нас, мы хотим так же». Но мы туда идем.

-  А можете рассказать на примере, как именно идете?

Например, мне спустили стратегию, ее утвердили какие-то великие люди и говорят: «Нужно, чтобы ее приняли люди». Я понятия не имею, как сделать, чтобы слесарь начал мыслить: пятью пять – двадцать пять, пять шагов каждые пять лет, каждый шаг по 5 миллиардов и в конце концов 25 миллиардов. Я не знаю, как ему это объяснить. Это космическая история. У него 10 тысяч рублей вся  зарплата.

И моя задача - сделать так, чтобы  люди сами смогли убедиться в том, что на самом деле ничего особенного от них не требуется. Что стратегия – это вполне себе понятная идея каких-то определенных усилий и действий, которая приведет к эффекту, от которого нам тоже будет польза. Как минимум, у нас будут рабочие места и, даст бог, мы будем больше зарабатывать.

А еще в конце мы предложили порисовать, все отлично провели время и сказали: «Я – мастер и теперь знаю, как своим слесарям объяснить что-то. Я задолбался говорить, оказывается, можно нарисовать». И тут уже мне становится смешно.

- Можно последний “волшебный ингредиент” успеха?

-  Должен быть лидер у этого движения.И в нашей компании это я. Я считаю, что моя роль в том числе – приносить в компанию что-то новое, что-то хорошее.  Я поверила в силу коммуникации, в фасилитативные техники, потому что мне в каких-то вещах стало легче работать. Дальше я попросила компанию Global Dialog прийти и научить еще какое-то количество людей в нашей компании. И люди стали применять новые технологии, делиться ими с коллегами, и я вижу, как наша жизнь изменилась.