Все записи
МОЙ ВЫБОР 16:49  /  23.03.21

938просмотров

След от «короны»: 6 трендов в HR-индустрии, которые меняют кадровый рынок прямо сейчас

+T -
Поделиться:

Пандемия «подарила» всем принудительный опыт работы в самоизоляции, но после окончания режима стало ясно, что многое из того, чему пришлось научиться, целесообразно и логично для бизнеса. Компании пересмотрели кадровые процессы и методы работы с сотрудниками. О том, что изменилось в HR-отрасли и как новые тренды реализуются в реальном бизнесе, рассказывает генеральный директор международной стаффинговой группы ANCOR Сергей Саликов.

Пожалуй, еще никогда функция HR не была так важна для бизнеса. Полная или частичная «удаленка» стала нормальной практикой для большинства работодателей, но кроме плюсов от экономии на офисных площадях и подросшей в некоторых компаниях лояльности сотрудников (многим очень нравится не тратить время на дорогу до офиса), руководители столкнулись с тем, что удаленной команде нужен особый стержень, который удерживал бы людей, давая им чувство единства, понимание логики всего рабочего процесса. И эта важная роль принадлежит HR.

Гибридные команды – новый стандарт развития

После положительного опыта работы на удаленке в период самоизоляции и затем введения поправок в Трудовой кодекс гибридные команды стали очень распространенным явлением. И руководители столкнулись с необходимостью учиться ими управлять. Для такого формата работы потребовалось введение новых технологий, как минимум приложение для бронирования рабочих мест и переговорных, но технологии не решают проблемы сплочения команды.

До пандемии личное общение сотрудников частично само по себе создавало вовлекающий эффект, а руководители отделов могли держать руку на пульсе, общаясь с подчиненными лично и неформально во время кофе-брейков и обеденных перерывов. С приходом удаленной работы весь процесс сбора информации о сотрудниках – их настроениях, потребностях, текущем уровне работоспособности и удовлетворенности и т.д. – пришлось поменять и от полуинтуитивного личного общения перейти к методикам сбора и анализа информации. Решение этой задачи логично взяли на себя HR’ы: массив данных о сотрудниках стал накапливаться централизованно. И от HR-подразделения теперь зависит и качество информации о сотрудниках, и ее обработка, и выводы для бизнеса.

Big Data в HR

Информация – новая нефть. Принцип KYC пришел из маркетинга в HR. Знать своего сотрудника не менее важно, чем своего клиента. И формальных данных, таких как возраст, образование, опыт работы, уже недостаточно. Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудника, разработать правильную мотивационную программу и построить его карьерный путь в компании, нужно знать, чем он «дышит», насколько ему комфортно, насколько глубоко вовлечен в деятельность, какие навыки хотел бы получить и т.д. 

Каждая практика, связанная с людьми, – это возможность для инноваций. Развитие культуры инноваций – двигатель бизнеса сегодня и завтра. HR думает о будущем: важным становится формирование такой корпоративной культуры и среды в компании, которая бы побуждала сотрудников раскрывать свой творческий потенциал. Например, в компании Mars Petcare реализуется проект «Фонд смелых людей»: каждый сотрудник может предложить свою идею для улучшения работы компании и она будет быстро рассмотрена и реализована. В «Райффайзенбанке» поощряется предпринимательство среди сотрудников. Такие программы становятся стержнем для объединения людей, создают атмосферу общности в компании.

Обучение: полезное, мультиканальное, персонализированное 

Требуемых навыков в объявлениях о вакансиях стало в 2020 году на 33% больше, чем в 2017-м. В конечном итоге организации попросту не успевают переобучать своих сотрудников в соответствии с меняющимися потребностями. Скорость реализации проектов велика, и оперативность кроется в ресурсах. Системная нехватка знаний и навыков у сотрудников продолжает оставаться «болью» кадрового рынка, но искать ответ на вопрос «Кто виноват и кто в состоянии исправить ситуацию» – сами сотрудники, бизнес или образовательная система – контрпродуктивно.  

В 2020 году рынок взорвали образовательные платформы и предложения по обучению. Но далеко не все они действительно полезны и дают возможность персонализации под конкретные потребности организаций и сотрудников. Поэтому компании все чаще инвестируют в собственный образовательные программы, адаптированные под их задачи. До пандемии такие программы часто предполагали очную форму обучения, теперь их удобнее проводить онлайн.

Переосмысление процессов и опыта сотрудников

Такие виды деятельности, как рекрутмент и адаптация, изменились навсегда. HR должен переосмыслить существующие практики, чтобы эффективно справляться с этими ситуациями в цифровом мире. Так, например, одним из трендов рынка сейчас стал временный набор сотрудников. Людей приглашают на проектную работу, более того, все чаще рассматривают кандидатов из других регионов.

Реальный опыт сотрудников станет решающим критерием для бизнеса: баланс между hard skills и soft skills выходит на первый план. Необходимые для работы навыки и умения, например управлять своим временем, проактивно подходить к рабочим задачам, выстраивать эффективные отношения с коллегами и т.д., теперь учитываются комплексно, без «перекосов» в ту или иную сторону. В 2020 фокус сместился на критически важные навыки. Работодатели больше не стремятся к объединению всех навыков в одном специалисте, но занимаются настройкой рабочих процессов между разными их обладателями. 

Фокус на повышении продуктивности сотрудников: мониторинг и аудит рабочего процесса и коммуникаций

Повышение продуктивности сотрудников – задача, состоящая из двух частей. Первая часть – это аудит рабочего процесса и коммуникаций. В компании Schneider Electric заметили, что сотрудники неохотно тратят время на бумажный документооборот, поэтому там решили перейти к электронному. В «Фосагро» сделали электронные личные кабинеты, чтобы сотрудники могли не тратить время, а в онлайн-формате обратиться, например, в бухгалтерию по личным вопросам.

Вторая часть – обеспечение материально-технической базы. Нужно убедиться, что у подчиненных есть всё, что им нужно для комфортной работы. Так, например, в Henkel с помощью корпоративной платформы, адаптированной в том числе и для смартфонов, можно вести все коммуникации и решать большую часть рабочих задач. Сотрудники должны иметь возможность помогать друг другу легко и без лишних вопросов.

В пандемию во многих компаниях появились психологи, помогающие людям справиться со стрессом, онлайн фитнес-программы для укрепления организма. А в «Фосагро» даже запустили проект по здоровому питанию: многие сотрудники жаловались, что за месяцы самоизоляции набрали лишний вес.

Комфорт сотрудников 

Такие элементы, как баланс между работой и личной жизнью, благополучие, связь и сотрудничество, будут иметь решающее значение как для удовлетворенности сотрудников, так и для оптимизации результатов бизнеса 

Компании дадут сотрудникам больше вариантов выбора того, как и где они могут работать и какими льготами пользоваться. Только это позволит им оставаться конкурентоспособными. 

Так, например, в Mars Petcare часть сотрудников может выбрать для себя оптимальные часы работы и присутствия в офисе. По словам вице-президента компании по персоналу, организационному развитию и стратегическим инициативам Петра Орлова, «у компании просто нет возможности этого не делать». В «Фосагро», помимо введения гибкого графика, еще регулярно проводятся опросы с целью выявить степень удовлетворенности сотрудников и их актуальные потребности. На предприятии есть «Кафетерий льгот», программа дает возможность самостоятельно выбрать для себя наполнение социального пакета.

Следовать ли трендам?

Пока одни компании выбирают заботу о сотрудниках как основополагающий фактор выживания и развития, в других, наоборот, наблюдается ужесточение регламентов, обесценивание личности и пренебрежение благополучием сотрудников. Бизнес пытается экономить на людях. В краткосрочной перспективе, возможно, в этом есть смысл. Но кризис закончится, а репутация останется. По сути, поведение компании в тяжелые времена – это лакмусовая бумажка, которая наглядно демонстрирует кадровому рынку реальные ценности работодателя. Поэтому в тяжелые времена особенно важно искать баланс между принимаемыми сегодня жесткими решениями неотложных проблем и долгосрочным влиянием на репутацию компании как работодателя.