Терпи казак — атаманом будешь

Поколение карьеристов, работавших на износ, послужило антипримером для зуммеров. Молодые сотрудники, в отличие от своих родителей, вовсе не гордятся способностью выходить в офис с температурой, работать по 14 часов и героически закрывать KPI за весь отдел по выходным. Зуммеры берегут свое здоровье: и физическое, и ментальное.

Теперь и работодатели, и соискатели осознали важность таких вещей, как отдых и психологический комфорт. Это находит отклик у соискателей: 53% респондентов исследования бренда работодателя Randstad Employer Brand Research (REBR) отметили, что баланс работы и личной жизни — это важный критерий при выборе работы. В России он пока что не вошел в пятерку наиболее значимых. В нашей стране по-прежнему все решают зарплата, стабильность и карьерный рост. Но чем больше зуммеров выйдет на рынок труда, тем важнее будет работодателям ориентироваться на тренд гуманизации.

Компании с жесткими вертикальными структурами уходят в прошлое, и им все сложнее привлекать молодых специалистов. Если когда-то строгая дисциплина и приказы руководства на повышенных тонах воспринимались как норма и были своего рода платой за подъем по карьерной лестнице, то сейчас это считается нарушением личных границ, а то и поводом для негативных отзывов о работодателе в социальных сетях. Корпоративная культура становится конкурентным преимуществом: результаты исследования REBR показывают, что приятная рабочая атмосфера важна каждому второму сотруднику в России. 

Обещанного три года ждут

Зуммеры не хотят годами ждать повышения. Постоянные переговоры с работодателями и кандидатами подтверждают: долгосрочные мотивационные схемы в большинстве отраслей, за исключением, пожалуй, тяжелой промышленности и добычи ресурсов, уже не работают. Мир становится все более динамичным, и сейчас три месяца — достаточный срок для того, чтобы показать результат и получить вознаграждение. Если раньше люди держались за место, чтобы получить заветный годовой бонус в декабре, то сегодня такая мотивация не работает. И чем востребованнее специалист, тем проще ему найти нового работодателя. Компании, которые это понимают, переходят на краткосрочные и прозрачные схемы премирования. 

Краткосрочное вознаграждение — это не только ежеквартальные премии, но и быстрый карьерный рост. И не обязательно вертикальный: административная карьера не считается у молодых сотрудников особенно привлекательной. Все больше специалистов из поколения Z говорят, что хотят расти горизонтально, осваивая новые компетенции, или по диагонали, то есть переходить в смежные сферы или специальности с повышением в должности. Они не видят смысла оставаться долго в одной компании, чтобы дослужиться до позиции топ-менеджера. 

Работодателям, выстраивая коммуникацию как с сотрудниками, так и с кандидатами, стоит делать акцент на возможностях роста и развития внутри организации. Чем больше таких возможностей предлагает компания, тем ценнее она на рынке труда.

А мы тут плюшками балуемся

Поколение X и Y можно было соблазнить комфортным офисом, casual friday и ДМС. В эпоху удаленки каждый день casual, да и редкий офис выглядит привлекательнее любимого дивана или возможности работать с виллы на Бали. Кроме того, зуммеры, выросшие со смартфоном в руках, гораздо проще, чем старшее поколение, переходят на использование технологий, у них нет внутренней установки, что офис и работа — неразделимые понятия, они зачастую отличное умеют самоорганизовываться и работать из любой точки, где есть интернет. 

Традиционные соцпакеты с фиксированным набором «плюшек» сменяются гибкими решениями по принципу «шведского стола», где сотрудник сам выбирает, что ему важно: ДМС, оплата образования, психотерапевт или что-то еще. То же касается и обучения: зуммеры готовы учиться, но хотят сами нести ответственность за свое обучение. Им не нужен стандартизированный план развития, который требуется пройти для отчетности перед HR-отделом и линейным менеджером. Как правило, человек сам понимает, каких навыков ему не хватает, у кого и как он хочет обучаться, что принесет ему реальную пользу.

Зуммеры ценят свободу и возможность выбора. Гибкость и вариативность как основной принцип проникают во все процессы — от выбора места работы до наполнения соцпакета, от объема часов работы до плана обучения. А «плюшки» работают тогда, когда работодатель доказывает свою уникальность и дает сотрудникам возможности для развития.