Существует много определений лидерства, например, Оксфордский толковый словарь по психологии дает следующее определение лидера: «Лидер – любой, кто занимает позицию доминирования, имеет власть или влияние в группе». Раньше существовало очень простое разделение на лидеров и руководителей. Лидером считался тот, кто ориентируется на группу, а руководителем – тот, кто ориентирован на задачу. Интересным также является определение лидера как человека, создавшего команду единомышленников, которая и после его ухода сможет эффективно выполнять задачи организации.

Саймон Вестерн (Western, 2019) описывает различные дискурсы подходов к лидерству. Дискурс контролера предполагает внимание к эффективности работы организации. Терапевтический дискурс ориентирован на отношения и мотивацию. Дискурс мессии опирается на харизматичность, на видение и культуру компании. Экологичный (системный) дискурс внимателен к вопросам этики и социальных связей. 

Каждый руководитель по-своему понимает свои лидерские задачи. Для кого-то важнее изменения в организации, когда харизматичный лидер ведет за собой команду. Другой скажет, что нужны четкие цели и вознаграждение по итогам. Кто-то выберет показателем настоящего лидера умение вести диалог с подчиненными. Кроме того, он должен выдерживать критику, принимать негативную обратную связь от коллег, уметь участвовать в живом споре и обсуждении. Если критические голоса молчат, значит, лидер окружил себя людьми, которые, в первую очередь, защищают себя от немилости руководителя, а его самого от возможной тревоги и гнева. Уходя в иллюзии о текущем положении дел, лидер и его организация могут легко перейти в сторону психотического состояния, когда происходящее воспринимается в искаженном свете.

Екатерина Белокоскова-Михайлова, к.ф.н. (МГУ им Ломоносова), директор Института Психодинамического коучинга, психоаналитик, коуч, групповой терапевт.

Руководитель, как и любой человек, сталкивается с разными страхами. Самый главный из них – это страх оказаться некомпетентным (синдром самозванца – the impostor syndrome). А далее по убыванию: страх выглядеть смешно, потерять свой социальный статус и авторитет, стыд от беспомощности и слабости. Глубокие и неконтролируемые страхи могут стимулировать защитное поведение лидера, что приводит к срыву стратегических планов компании. Например, непроработанная тема власти у руководителя может привести к нездоровому циркулированию агрессии в организации. Конфликты не обсуждаются, нет пространства для рефлексии спорных моментов, возможности для сомнений и ошибок. По словам самих руководителей, их страхи обедняют процесс принятия решений. Ориентируясь на выживание, а не на рост, они ограничивают сами себя и организацию.

Чтобы руководителю и его коллективу лучше справляться с таким количеством внутренних (психологических) и внешних (экономических и производственных) вызовов в западных странах разрабатывается система комплексной поддержки менеджеров. В нее входит тестирование и профилактика стресса на рабочем месте, регулярная поддержка executive-коуча или корпоративного психолога, коучинг команд. Для руководителей стартапов дополнительную поддержку оказывают трекеры, сопровождающие компании с точки зрения бизнес-процессов.

Многие менеджеры, получив предложение о прохождении коучинга от собственника или HR службы, испытывали амбивалентные чувства, граничащие со стыдом. И задавались вопросом, я что - сумасшедший? Со мной что-то не так? Я не справляюсь? Эти чувства сходны с чувствами человека, который долго решается на визит к психологу или психотерапевту. Такой шаг, особенно в нашей культуре, до сих пор рассматривается как проявление слабости, как расписка в неполноценности, неумении решать свои проблемы. Любопытно, что  именно отличие коучинга от психотерапии сделало его таким популярным за рубежом. Коучинг позиционировал себя как направление, помогающее быстро выявить скрытые ресурсы без негативных ассоциаций с лечением у «мозгоправов», психиатров и психотерапевтов. Водораздел проходил по самоощущению «больной» – «здоровый». Топ-менеджеры с большой осторожностью и недоверием вступают на эту территорию, когда речь идет о них самих.

Психическое здоровье лидера

Чтобы получить определение психического здоровья, пригодное в качестве критерия в бизнес-ситуациях, группу психоаналитиков и психотерапевтов попросили описать, кого они считали психически здоровым. Психически здоровые люди, по их мнению, обладают широким разнообразием источников удовлетворения. Психически здоровый человек в состоянии относиться к другим людям как к личностям, он не настолько озабочен самим собой, чтобы тратить всю энергию на психологическую самооборону. Он умеет расслабляться и сбрасывать стресс без вреда для здоровья. Путешествия? Алкоголь? Общение с друзьями? Семья и дети? У каждого свой паттерн, он может как помогать, так и мешать в долгосрочной перспективе. Под психическим здоровьем в бизнесе понимается хороший уровень выдерживания непрерывного процесса балансировки в рабочих процессах.

Влияние организации на психическое здоровье человека

Лидер организации может повысить психологическую устойчивость коллектива или, наоборот, привести к разбалансировке. Когда организация функционирует хорошо, бОльшая часть энергии работников будет освобождена от решения психологических конфликтов внутри коллектива. 

Лидер также может столкнуться с ситуацией, в которой он теряет контроль над психикой и телом. Ниже приведен пример консультации владельца бизнеса, страдающего от панических атак. Их возникновение обычно связано с разными факторами, одним из которых является жесткий внутренний контроль. Он может возникать как результат воспитания сверх контролирующими или, наоборот, безразличными родителями. В обоих случаях внутреннее Эго формирует склонность к гиперконтролю. Паника возникает, когда человек сталкивается с ситуациями, вызывающими чувства беспомощности и несовершенства (несоответствия “эго-идеалу”). Однажды у меня раздался звонок: «Здравствуйте, я секретарь такого-то, и мой босс хотел бы с вами встретиться. Вы входите в список лучших психоаналитиков нашей страны, и мне поручено назначить с вами встречу». Состоялось личное знакомство. По стилю общения мужчина был похож на одного скандально известного собственника крупной компании: взъерошенные волосы, суетливые манеры. Первое впечатление, что он находится под действием веществ, изменяющих сознание. С первых же минут разговора он задавал тон и старался лидировать, даже можно сказать доминировать. Практически на ходу объясняя, что его запрос связан с паническими атаками, он ожидал так же быстро получить «волшебную таблетку». Он представлял собой классического лидера-нарцисса с абсолютной властью, не нуждающегося в консультации с другими при принятии решений. И вот он столкнулся с ситуацией, когда тело не слушалось его, контроль был потерян. В завершение нашей беседы, почувствовав, что я не очень соответствую его представлению «о лучшем аналитике в стране», я порекомендовала ему обратиться к коллеге-мужчине, который также входил в список «лучших» и чей образ больше соответствовал высоким нарциссическим ожиданиям. Из этого примера видно, как лидер, обладая всей полнотой власти, сталкивается с трудностями взаимодействия с собственным телом и психикой. 

В статье «Укрощение альфа-лидера» Кейта Людемана и Эдди Эрландсона (Kate Ludeman и Eddie Erlandson, Harvard Business Review Россия, 8 февраля 2010) отмечено, что наиболее существенные достоинства таких альфа-лидеров порой переходят в разряд недостатков. Они думают очень быстро, и эта скорость обработки информации может помешать им слушать других. Их нетерпение может привести к тому, что они пропустят тонкие, но важные детали. У альфа-руководителей есть мнение обо всем, и они редко признают, что эти мнения могут быть ошибочными или неполными. Их собственная интуиция так часто оказывалась верной, что они считают сосредотачивают внимание на недостатках в идеях или аргументах других людей. В результате сотрудники запуганы.

Среди руководителей широко распространена точка зрения, что быть в кризисе – значит не справляться, быть слабым. В корпоративном мире не принято говорить о своей уязвимости. Руководители не всегда хорошо осведомлены о признаках стресса, за которыми могут последовать серьезные изменения в их физическом состоянии. Работа с квалифицированным коучем по профилактике выгорания лидера и формирования поддерживающей среды для эффективного развития бизнеса строится следующим образом:

Первый шаг  – признание лидером своей уязвимости. 

Второй шаг – это признание собственной ответственности за неудачи сотрудников, ведь лидеры иногда пытаются переложить вину за проблемы с производительностью на кого-то другого. 

Третий шаг – это внимание к эмоциям, как собственным, так и  членов команды. Скрытые эмоции – это то, что не может быть проконтролировано, и логика здесь терпит фиаско. Большая осознанность о групповой динамике помогает принимать взвешенные решения.

Четвертый шаг – руководитель учится давать положительную обратную связь сотрудникам. 

Психологическая устойчивость лидера позволяет улучшить атмосферу в рабочем коллективе, повысить эффективность команды и прибыль бизнеса. Поэтому так важно заниматься психологическим саморазвитием, профилактикой эмоционального выгорания и стресса на рабочем месте. С этой целью руководителям рекомендуется один или два раза в год проходить лидерские интенсивы в формате GRC - Group Relation Conference - конференции по групповым отношениям, где моделируется организация и  разбираются роли и стиль взаимодействия лидера. При переводе на руководящие позиции службе персонала важно учитывать профессиональные психологические компетенции. Своевременные действия и внимательность к своему здоровью и  здоровью команды, создание экологичной корпоративной среды являются залогом успеха руководителя в долгосрочной перспективе.