Уровень вовлеченности сотрудников, по данным Gallup, прямо влияет на рентабельность компаний: у тех, где с мотивацией все прекрасно, она на 20% выше. Проблема только в том, что стратегия повышения мотивации есть лишь у 25% руководителей компании (по данным исследования Фонда Карнеги*).

Вовлеченность зависит от мотивации персонала, и это важнейший фактор, влияющий на работу компаний во всем мире. Общий уровень мотивации сотрудников зависит от того, как в компании выстроена работа HR-отдела или отдельного специалиста. Начинается она с этапа найма: нужно уметь набирать людей с потенциалом, мотивированных к работе. Затем — постоянно мониторить ситуацию: поддерживать мотивацию и вовремя замечать, что она падает, принимая меры.

Многоэтапный отбор кандидатов, когда собеседований проводиться несколько, а также предлагается выполнить тестовые задания, позволяет «отсеять» кандидатов, у которых не хватит терпения, воли и упорства на преодоление даже несложных формальных барьеров. А значит, у них и в дальнейшем не окажется достаточно сильной мотивации на достижение результата.

Во время самого собеседования нужно оценивать не только уровень образования, профессиональные качества и достижения, но и личность, характер, психологию человека. Кандидат может быть эффектным и энергичным, рассказывать о своих хобби и достижениях на прошлых местах работы, всячески проявляя активную жизненную позицию. Но это еще не значит, что он настроен принести максимум пользы работодателю. На рынке труда очень много кандидатов, от природы экстравертных и готовых делиться своей энергией и позитивом, любопытных и активных. Но они просто умеют себя правильно подать — и не более того.

Есть ряд признаков кандидата с не самой высокой мотивацией. Во-первых, он, скорее всего, начнет с вопросов о деньгах: зарплате, бонусах и премиях. Акцент в разговоре будет смещен на финансы в ущерб обсуждению задач и целей. Здесь важна пропорция: денежное вознаграждение значимо, но мотивированный специалист будет заинтересованно обсуждать суть работы и свою реализацию как профессионала в компании.

Второй признак недостаточно мотивированного кандидата: он не проходил в последние годы курсы повышения квалификации и не учился нигде в рамках своей профессии (если только его не обязывал работодатель). С другой стороны, слишком большое количество оконченных курсов и в целом то, что называется «избыточной квалификацией», еще не говорит о высокой мотивации к работе. Возможно, такого «сверхкандидата» будет сложно загрузить подходящими ему по уровню задачами, а скромные проекты не поспособствуют росту его вовлеченности.

Если же кандидат постоянно выполнял поставленные ему KPI и добивался всех целей, значит, он привык работать со сверхотдачей. Но важно понять, какой период времени он занимал одну и ту же должность с примерно одинаковыми обязанностями. Если речь идет о 5-7 годах, возможно, он не хотел расти и развиваться. Захочет ли он этого в вашей компании — еще вопрос. Поэтому нужно обязательно расспросить кандидата о том, расширял ли он свой функционал на прежней работе, и если нет, то почему так произошло.

Наконец, высокомотивированный кандидат на собеседовании не должен ограничиваться стандартными ответами на вопросы эйчара. Специалист, настроенный на карьерный и личностный рост, всегда готов поделиться идеями и мыслями о своей профессии и работе.

Как заметить снижение мотивации и разобраться в причинах?

Очень важно вовремя заметить, что отдельные сотрудники или даже команда в целом погрустнели и работают уже без ярких прорывов и идей. Это, конечно, не приведет моментально к обрушению бизнеса, но точно нанесет ему невосполнимый урон.

«Когда снижается мотивация, обычные задачи выполняются медленнее, а качество работы в целом падает. Новые задачи не вызывают у сотрудников энтузиазма, а то и встречаются в штыки. Плюс обычно заметно подавленное эмоциональное состояние сотрудников», — комментирует Ирина Ермишева, HR-директор финтех-сервиса CarMoney. Все эти факторы влияют на снижение продуктивности и финансовых показателей работы компании в целом.

Бросающиеся в глаза раздражительность, сарказм и скептическое отношение к работе и коллегам, к планеркам и мозговым штурмам — тоже явные признаки снижения мотивации. Циничный юмор хорош в меру и склонен перерастать в апатичное отношение к работе в целом. У сотрудников-циников нет веры в то, что любой проект будет реализован с блеском, а не буднично или даже из рук вон плохо. Они всегда считают планы и KPI недостижимыми и никогда не готовы «пробежать лишнюю милю» ради общего дела.

Питер Джансен, коуч, основатель компании по развитию и сопровождению лидеров LeaderMakers, рекомендует обращать внимание на такие признаки возможной апатии сотрудников, как хронические опоздания, затягивание времени на перекур и кофе, неопрятный внешний вид.

«Причинами снижения мотивации могут быть выгорание, неинтересные или нечётко поставленные задачи, — продолжает Ирина Ермишева. — Кроме того, мотивация сотрудников может снижаться, если они не понимают ценности своего вклада в бизнес». Есть созвучные данные статистики: американская компания Wrike провела исследование и выяснила, что только 26% сотрудников понимают, какой вклад они вносят в достижения компании.

Питер Джансен предлагает копать глубоко и разобраться в психологическом состоянии сотрудников. Среди причин снижения мотивации он тоже отмечает ощущение недооцененности, но дополняет его такими чувствами, как недопонятость со стороны коллег и руководства, фрустрация и потерянность человека на работе. Сочетание фрустрации и потерянности способно привести даже к нервному срыву сотрудника. Вспомним голливудские фильмы про отчаявшихся офисных тружеников, однажды швыряющих принтер из окна или набрасывающихся с ругательствами на шефа. Отчаяния сотрудников нельзя допускать. Эмпатия и гуманность — непременные качества грамотного руководителя и HR-специалиста, утверждает Питер Джансен.

Мотивация может снижаться и из-за более банальной причины — недовольства оплатой труда: обычно правилами начисления премий и бонусов и порядком их выплат. Также вовлеченность снижается из-за ненормированного графика, когда люди перерабатывают, но не получают за это устраивающей их компенсации. Не способствуют повышению мотивации и такие факторы, как слишком высокий уровень ответственности или, с другой стороны, нехватка интересных задач и вызовов, монотонность рабочего процесса.

Кроме того, важно выполнять обещания и не давать несбыточных обещаний и надежд сотрудникам как при приеме на работу, так во время работы. Например, если обещана прибавка к зарплате, однако компания не стала ее выплачивать. «Подорвать мотивацию к труду и доверие персонала может отсутствие обещанных перемен к лучшему со стороны топ-менеджеров компании, — добавляет Ирина Ермишева. — Кроме того, уровень вовлечённости снижает принуждение сотрудников к выполнению задач или ролей, которые им неинтересны». Если новая функция или роль в компании будут способствовать развитию профессионала, он может отнестись к нагрузке положительно, как к новой возможности роста, а если речь о дополнительной рутинной работе, то такая перемена не будет способствовать росту мотивации и вовлечённости в работу.

Выяснить причины снижения интереса к работе помогут простые разговоры с сотрудниками тет-а-тет — с этого, по крайней мере, можно начать. Задать несколько непрямых, наводящих вопросов — поинтересоваться общим самочувствием специалиста, тем, как он справляется со своей нагрузкой. Если сотрудник проявит обеспокоенность, можно предложить ему поддержку. Обратная связь — инструмент повышения мотивации номер один. «Сотрудники приходят работать в компанию, а уходят — от конкретного руководителя, — говорит Мария Клочко, руководитель консалтинговой группы «Технологии влияния» — Ошибки или отсутствие обратной связи сводят на нет все усилия по мотивации. Если руководитель слишком занят для общения с подчинёнными или дает фидбэк в резкой, грубой форме, это может стать причиной даже увольнения сотрудника».

Что делать, если мотивация сотрудников недостаточно высока?

Следите за градусом токсичности в команде. В токсичной среде с постоянными конфликтами не может быть высокого уровня вовлечённости: сотрудники либо заняты распрями, либо запуганы, апатичны и опасаются предлагать новые идеи. Поэтому любая команда нуждается в том, кто видит все процессы со стороны и способен гибко управлять конфликтной средой. Чаще всего это HR-специалист, обладающий эмоциональным интеллектом и знающий, как его развивать.

Роль HR-отдела не только в управлении конфликтной средой, но и в том, чтобы выстроить систему индивидуального подхода к способностям и потребностям всех ценных специалистов. «Универсальный подход в повышении мотивации может оказаться неэффективным, — предупреждает Ирина Ермишева. — Крайне важно признать ценность опыта каждого человека, изучить его мотиваторы и предоставить данные о нем его руководителям». Индивидуальный подход хорошо перекликается с методами «тихого найма», когда компании замечают заслуги сотрудников и предлагают им более высокие должности. Возможности роста внутри компании, которые демонстрируются всем сотрудникам наглядно, — лучший способ их замотивировать и вовлечь в жизнь организации.

Прямая мотивация «загрустивших» сотрудников с помощью повышения зарплаты и бонусов не всегда доступна компаниям. К тому же этот вид мотивации не относится к «долгоиграющим». Мария Клочко ссылается на работу социального психолога, автора теории мотивации Фредерика Герцберга. В своих исследованиях он пришел к выводу, что повышение зарплаты уже через несколько месяцев перестает вдохновлять сотрудников на подвиги. В то же время наказания и штрафы точно не остановят ИТ-специалиста, который явно не собирается погружаться в ваш новый проект с головой, а может, уже и саботирует указания руководства (а его резюме при этом уже давно висит на работных сайтах).

Такие сложные и даже безнадежные ситуации нужно предупреждать грамотной системой мотивации. Лучше использовать широкий арсенал альтернативных способов повысить вовлеченность в придачу к материальным (или вместо них). Например, устройте хорошему, но явно заскучавшему сотруднику яркий внутренний пиар: привлеките внимание всего коллектива к его заслугам. Сделайте публикацию о нем и его работе в корпоративных соцсетях, на сайте компании, наконец, вспомните о доске почета и грамотах. Другой формой признания сотрудника может быть приглашение его на статусное мероприятие: важные переговоры, которые проводит руководство, встречу, в командировку.

Для состоявшихся профессионалов хорошей мотивацией станет новая роль наставника, коуча — возможность передавать опыт начинающим специалистам.

Многое в уровне мотивации зависит от корпоративной культуры в компании. Если она подразумевает не только планерки, речовки и собрания, но и заботу о семьях сотрудников, общие выезды на природу, тимбилдинг, командную работу, то шансов на высокий уровень вовлечённости сотрудников больше. Нетоксичная атмосфера в компании в корпоративную культуру должна вписываться априори. Но хорошо, если есть еще и бонусы: общие интересы сотрудников, общий подход к жизни, философия (но в меру, без навязывания жизненных и религиозных убеждений и ценностей), приятные мелочи вроде бесплатного кофе и фруктов, иногда — дополнительный выходной день в месяц или возможность работать из дома.

Кроме того, для сотрудников важны не только атмосфера в компании, корпоративная культура и признание их заслуг, но и само место, где они проводят чуть ли не треть своей жизни. «Сейчас появился очень любопытный и полезный тренд, когда с помощью оформления офисов до людей доносятся корпоративные ценности, — говорит Мария Клочко. — Делается это неформально, красиво, с юмором: с помощью плакатов, надписей, постеров».

Современные офисные пространства в принципе проектируются таким образом, чтобы людям оттуда не хотелось уходить даже после работы. И дело не только в комфортных офисах, но и в наличии вокруг инфраструктуры для жизни. В перспективе офисные пространства будут инкорпорировать в себя всё больше пространств для проведения досуга. Чем больше в офисном пространстве публичных мест, «третьих мест», возможностей для прогулок, тем больше оно отвечает меняющейся роли офисов. Например, в кампусе Высшей школы экономики на Покровке сооружена крытая оранжерея между зданиями, с цветами и растениями. Там можно гулять, оставаясь на работе. Такой подход к созданию офисной среды сам по себе мотивирует сотрудников считать работу чем-то большим, чем набор обязанностей, выполняемых за определенный отрезок времени. Но при этом нельзя забывать о work-life balance. Возможность поддерживать его, оставаясь вовлечённым сотрудником, которого ценят и коллеги, и руководство, — уже отличная мотивация. На рынке труда выигрывают те компании, которые избегают избыточного контроля, микроменеджмента и аврального способа работы, давая своим сотрудникам возможность жить полной жизнью.

* Внесен Минюстом в реестр иностранных агентов.