Целеполагание
Чтобы в дальнейшем можно было говорить об оценке продуктивности и о её повышении, прежде всего необходимо перед каждым сотрудником компании ставить цели, которые разложены на задачи с понятным таймингом и ожидаемыми результатами. Здесь важно понимать — вы не просто спускаете KPI сотруднику в директивном формате — это должно происходить в диалоге.
Например, в DIDENOK TEAM сначала каждый сотрудник обсуждает цели с непосредственным руководителем, затем проводится встреча с ТОП менеджментом — поскольку постановка целей важна не только для эффективности бизнеса, но и для повышения уровня счастья сотрудника — и только потом совместно с HR их фиксируем.
Стандарты продуктивности
Существуют разные показатели эффективности (зависит от функционала):
— Есть отделы, которые работают с внешними клиентами — в данном случае можно, например, следить за маржинальностью, так как это один из ключевых показателей успешности реализации проекта. Или оценивать количественные показатели — например, количество успешных сделок для менеджера по продажам.
— При этом есть подразделения, которые обслуживают отделы внутри компании — IT, финансы, HR. И тут есть свои стандарты, например, по скорости — будь-то внесение исправлений в CRM, закрытие вакансий или получение согласований от юридического отдела/юнита по документообороту.
Как измерить продуктивность?
Ежегодно проводите performance review — это метод «360 градусов», который используется для оценки сотрудников абсолютно всех уровней (от «джунов» до «групп хэдов» и директоров). В рамках review оцениваются как hard skills и эффективность/скорость реализации проектов, так и soft skills (мягкие навыки напрямую влияют на продуктивность и команды, и руководителей, и, соответственно, на результат, который в итоге мы получаем).
Важно отметить, что сотрудник должен получать оценку и от своего руководителя, и от команды, и от смежных подразделений — то есть от всех, с кем взаимодействует. По итогам review можно провести отчетную встречу, разобрать оценки и ответить на вопросы коллег. Далее вновь совместно определяйте для каждого KPI на следующий год.
Решения для роста продуктивности
Отличный инструмент — индивидуальные планы развития для HiPo сотрудников. Это «звездочки», которые в перспективе благодаря высокому потенциалу способны улучшить результаты деятельности всей компании. В отличии от KPI в индивидуальные планы включены верхнеуровневые цели, где-то даже на грани с мечтами. Такие планы помогают коррелировать HiPo сотруднику свои цели с глобальными целями компании, и когда они видят, каким образом развитие компании может повлиять на реализацию их мечты — это в разы повышает мотивацию и продуктивность. А замотивированный «групп хэд» = замотивированная команда.
Еще один классный инструмент — CRM-система, в которой происходит ведение и трекинг всех проектов. С помощью нее легко можно отследить сколько каждый менеджер «вмещает» в себя проектов и объемов задач. Таким образом, выявляется «базовый стандарт» того, сколько, например, middle менеджер может обрабатывать запросов, сколько приносить денег, не перерабатывая (для нас это крайне важно!). И когда вы видите повышение этих объемов — можно смотреть в сторону расширения команды или перераспределения ресурсов между командами.
Также можно нанять трафик-менеджера, который анализирует трудозатраты каждого сотрудника и часы, которые он тратит на реализацию тех или иных проектов.
Развивайте корпоративную культуру — поздравляйте с днём рождения/с годовщиной работы в компании, организовывайте внутренние мероприятия (23 февраля, 8 марта, майские праздники, день рождения компании, Новый год и т.д.), отправляйте коллег на концерты или в кино, играйте в настолки и смотрите вместе фильмы — придумывайте разные форматы досуга! Всё это сильно влияет на продуктивность, мотивацию и сплоченность команды.
И последний, но не по значимости, пункт — следите за здоровьем и настроением каждого сотрудника. Отличный инструмент — ДМС для команды. Искренняя забота о сотрудниках определенно отражается на показателях их работы и результатах бизнеса в целом.