Резюме отправлено. 5 мифов о работе в государственных компаниях

Миф №1. Работа в госкомпании — это постоянная бумажная волокита

В государственной компании невозможно что-то сделать без прохождения всех кругов бюрократического ада. Чтобы принять сотрудника на работу или выплатить премию, нужно перебрать стопки уставов, приказов, а для согласования документа нужно подписать его у нескольких должностных лиц.

Мария Маслова, директор «TalentTech Консалтинг»:

Центральный фокус компаний сейчас — сотрудник и выявление его таланта. Работодатели большое внимание уделяют развитию сотрудников и команд, ведь от них зависит успех компании. Цифровые HR-инструменты как раз помогают компаниям на всем пути сотрудника: от его поиска до обучения и exit-интервью. Используя специальные платформы для подбора, в которые внедрен искусственный интеллект, работодатели могут быстрее и точнее найти необходимого сотрудника. Рекрутеру лишь необходимо точно внести все характеристики кандидата, а искусственный интеллект проведет оценку резюме, обработает отклики и даже назначит собеседования.

Следующий шаг — адаптировать нового сотрудника, чтобы он безболезненно влился в компанию без потери результативности. Особенно это актуально для молодых сотрудников: они, как правило, принимают решения о продолжении работы в компании именно на этапе адаптации. Поэтому сейчас все большую популярность набирают геймифицированные платформы для адаптации: сотрудники знакомятся с компанией в приложении и, как в игре, проходят этапы, решают задания. При этом сотрудники видят прогресс новичков, могут быстро получать обратную связь от них и не упустить сотрудников на этапе онбординга.

Мы видим, что диджитализация бизнес-процессов активно идет не только в частных компаниях, но и в государственных. Они подбирают, обучают, адаптируют персонал с помощью диджитал-инструментов. Более того, речь здесь идет не только о государственных корпорациях, но и о госструктурах, об органах власти в субъектах федерации. Все больше регионов проводят диджитализацию всех процессов, в том числе и HR. Госкорпорации начинают выстраивать прозрачные регламенты и процессы, которые понятны сотрудникам. Сейчас госкорпорации постепенно уходят от централизации вокруг одного лидера и выстраивают понятные, гибкие процессы внутри компании, обсуждают их с сотрудниками. Огромным шагом становится цифровизация: диджитал-инструменты помогают доносить до сотрудников цели и ценности компании, важность работы каждого.

Никита Черкасенко, директор по HRM-технологиям и аналитике «Ростелекома»:

Многие процессы в крупных компаниях давно автоматизированы с помощью цифровых технологий. «Ростелеком» в том числе перешел от ведения дел на бумаге в электронный формат. Запланировать или перенести отпуск, заказать пропуск или оформить командировку — все это делается в пару кликов на корпоративном портале. Заказать справку сотрудник может через чат-бот, эту же технологию мы используем в программах обучения персонала.

В том числе компания создает свои собственные сервисы, позволяющие сделать опыт взаимодействия сотрудника и компании более простым и приятным для обеих сторон. Среди них система подбора персонала, в которой участниками становятся и представители компании, и потенциальные кандидаты. Релевантные резюме и профили в соцсетях отбираются в автоматическом режиме и сразу сохраняются в системе, так что рекрутеру не нужно тратить время на подбор соискателей из разных источников. Если подходящий кандидат находится, он тоже регистрируется в системе: вся дальнейшая коммуникация, вплоть до подписания трудового договора, происходит в цифровом виде. Чтобы совершенствовать систему, процесс на каждом шагу детально анализируется командой разработки.

Еще одна инновация, разработанная в «Ростелекоме», — сервис прогноза увольнений сотрудников по собственному желанию. В его основе лежат алгоритмы машинного обучения, которые определяют степень вероятности увольнения сотрудника из компании. Сервис помогает сохранить ценные и талантливые кадры, экономить на затратах компании на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Миф №2. Начинающие специалисты не могут получить работу в госкомпаниях

Обычно крупные организации (тем более на уровне государства) ищут сотрудников, обладающих огромным перечнем навыков и опытом на похожей должности не менее пяти лет. У молодого специалиста просто нет шансов устроиться на подобную работу.

Сергей Шершень, сооснователь социального проекта по наставничеству для студентов «Мой Ментор», руководитель блока стратегии и корпоративного развития Strategy Partners:

Студенты ведущих российских вузов проявляют интерес к работе в госсекторе и крупных государственных компаниях: многие мои знакомые работают в «Сбере», РЖД, Росатоме и так далее. Среди основных способов, как устроиться в крупную госкомпанию, я бы выделил отклик на вакансии на начальные позиции, обучение на корпоративных кафедрах (например, такие есть в МГИМО) или участие в программах стажировок. Я пришел в консалтинговую компанию Strategy Partners (группа «Сбера») в 2015 году на позицию стажера, конкурс был 80 человек на место, и компания до сих пор проводит набор студентов на стартовые позиции. С учетом текущих трендов рынка труда многие компании заинтересованы в развитии программ по работе со студентами и молодыми специалистами. Они дают возможность компаниям создать кадровый резерв молодых и проактивных сотрудников, укрепить бренд работодателя и расширить масштаб бизнеса. В свою очередь молодые специалисты могут приобрести первый опыт, успешно адаптироваться к работе в компании и нарастить профильную экспертизу.

Помочь в трудоустройстве могут и программы наставничества, например, такие как проект «Мой Ментор», где мы даем студентам возможность пообщаться с карьерными консультантами и коучами — они помогают сформировать запрос на карьерные цели. Участие в подобных программах не гарантирует новую должность, однако общение с опытным наставником помогает определиться с направлением профессионального развития, понять плюсы и минусы работы в целевой индустрии или компании. Это существенно повышает шансы успешно пройти отбор, а также проявить себя в компании мечты.

Юлия Терещенко, директор по стратегическим программам HR «Ростелекома»:

Работа с молодежью — одно из приоритетных направлений в «Ростелекоме». Для поиска талантливых студентов мы регулярно участвуем в карьерных мероприятиях ведущих московских и региональных вузов. Для этого мы проводим карьерные дебаты, дни компании, экскурсии в офисы и мастер-классы для студентов и выпускников. «Ростелеком» выступает партнером федерального проекта «Цифровой прорыв», хакатона Skolkovo Hack, участники которых разрабатывают решения в сфере больших данных и искусственного интеллекта. Ребята, успешно выполнившие задания, могут получить приглашение на работу.

Кроме того, важно создать комфортные условия для дальнейшего развития внутри компании. Для этих целей мы запустили программу «Твоя карьерная траектория» — она позволяет всем сотрудникам построить собственный карьерный трек в компании. На это направлена и менторская программа: молодые сотрудники общаются с руководителями и получают от них обратную связь, которая помогает в дальнейшем развитии внутри компании.

Миф №3. Нельзя проявлять инициативу и реализовывать собственные идеи

В государственных корпорациях важные решения принимают только руководящие лица, а остальные сотрудники лишь получают готовые задачи без возможности их обсудить. Инициативность здесь не приветствуется, поэтому о собственных идеях можно забыть.

Андрей Алясов, основатель и генеральный директор платформы по развитию молодых талантов и агентства по развитию бренда работодателя Changellenge:

В нашей стране решения в государственной сфере все-таки обычно спускаются сверху, иначе начнется хаос. Внутри бизнеса (даже государственного) обычно ситуация другая: там стараются ориентироваться на потребителя, и поэтому многие решения принимаются на более низких уровнях. Все это очень субъективно, так как в России есть и частный бизнес, в котором все вопросы решает исключительно руководство. И наоборот, некоторые государственные компании уходят от строгой иерархии, позволяя обычным сотрудникам принимать решения, чтобы быть ближе к потребителю. Мне кажется, что компаниям, которые по большей части ориентированы на клиентов, необходимо решать вопросы на разных уровнях. Это поможет руководителям видеть полную картину развития бизнеса и понимать, что на самом деле важно клиенту. Кроме того, это поможет создать успешный и мотивированный коллектив внутри компании: обычно сильным сотрудникам, профессионалам своего дела, важно принимать решения и проявлять себя. Такие люди всегда хотят больше свободы, и ее нужно предоставлять.

Юлия Терещенко, директор по стратегическим программам HR «Ростелекома»:

Далеко не все коммерческие компании, не говоря уже о государственных, позволяют сотрудникам свободно выражать собственные идеи и реализовывать их. Все зависит от культуры организации. «Ростелеком» — компания с госучастием, и, невзирая на стереотипы, мы поддерживаем инициативу сотрудников. У нас есть специальная платформа, на которой каждый может рассказать о своей идее и предложить способы для улучшения отдельных рабочих процессов. Интересные перспективные идеи компания всегда поддерживает и берет в реализацию.

В каждом региональном филиале работает «Молодежный совет» — для поддержки инициативы молодых сотрудников. В ходе внутреннего кейс-чемпионата его участники предлагают новые идеи и разрабатывают проекты по улучшению рабочих процессов или продуктов компании. Лучшие решения реализуются и на федеральном уровне.

Многие активные сотрудники, настоящие профессионалы своего дела, готовы делиться своей экспертизой с внешней аудиторией. Для них создана программа «Эксперты “Ростелекома”» — обучение публичным выступлениям и мастерству презентаций, после которого участники представляют компанию на отраслевых конференциях, форумах, студенческих и других мероприятиях.

Миф №4. Занять должность мечты можно только после долгих лет упорного труда

Карьерный рост на госслужбе — это поступательный и медленный процесс. «Перепрыгнуть» через позицию или переместиться горизонтально на другую должность не получится: придется набраться терпения и проходить весь путь с самого начала. Руководящие должности получают только «свои» люди, завоевавшие доверие главных лиц компании.

Нина Осовицкая, директор бренд-центра HeadHunter:

Специалисты много лет остаются на одной должности в том случае, если их деятельность специфична: приобретенные навыки просто не востребованы у других работодателей. Также человек не спешит увольняться, если он работает в компании, которая является лидером в конкретной области и предлагает самую высокую зарплату на рынке. В других случаях сменяемость кадров почти одинаковая — люди как приходят, так и уходят. Это относится и к частным, и к государственным организациям.

Сейчас руководители стараются поощрять достижения и навыки сотрудников повышением в должности. Больше не нужно сидеть на одном месте много лет, чтобы тебя заметили, — достаточно просто хорошо выполнять свои обязанности и иногда в чем-то преуспевать. К тому же многие организации, стараясь быть гибкими, поддерживают не только привычную вертикальную, но и горизонтальную карьеру. Опытные руководители понимают, что хорошего специалиста нужно удерживать в компании, а не на должности. И если раньше выйти из госсектора можно было только опытным управленцем, то сейчас сотрудникам дают много возможностей развить прикладные навыки и стать хорошим специалистом в более узком направлении.

Екатерина Барабанова, директор по развитию персонала «Ростелекома»:

«Ростелеком» — большая корпорация. В разные отделы часто требуются как управленцы, так и специалисты, поэтому любой сотрудник при желании может без проблем получить привлекательную для себя должность.

Сейчас на рынке ощущается острая нехватка IT-кадров, поэтому мы сами создаем возможности переобучения внутри компании. Один из примеров — «Школа программирования», окончив которую сотрудник может переквалифицироваться, обучиться языкам программирования и перейти из любого отдела в IT-кластер. Так специалист по закупкам в нашей компании стал системным аналитиком. Это хорошая возможность для горизонтального перемещения, с помощью которой мы планируем и дальше закрывать потребность в IT-кадрах внутри компании.

Для сотрудников, желающих расти вертикально, у нас также есть ряд обучающих программ. Самая популярная из них — «iMBA: навыки лидера цифровой компании», которая была разработана совместно с Высшей школой экономики. Сотрудник из любого региона может пройти обучение онлайн и получить диплом профессиональной переподготовки от ВШЭ. С приобретенными навыками можно начать успешную карьеру управленца внутри компании. Скорость продвижения по карьерной лестнице, как правило, зависит от самого человека. Если сотрудник открыто делится с руководителем своими амбициями и ожиданиями, упорно трудится и развивается для достижения своих целей, компания всегда предоставляет возможности для роста.

Миф №5. В коллективе госкомпании всегда напряженная обстановка

Сотрудники постоянно находятся в атмосфере нездоровой конкуренции и не пытаются построить между собой доверительные отношения. Коллектив представляет собой строгую иерархическую систему, и обращаться к коллегам можно только на «вы». Руководству компании безразлична ситуация в коллективе: каждый сам за себя.

Нина Осовицкая, директор бренд-центра HeadHunter:

Сейчас процессы приема на работу сотрудников стали более прозрачными, поэтому «своих» людей, получивших должность с помощью дружеских или родственных связей, в компаниях становится меньше. Этот факт хорошо влияет на отношения между коллегами, потому что все находятся в равных условиях, каждый получает то, что заслужил.

Современные организации, в которых развита HR-функция, регулярно проводят исследования, позволяющие оценить обстановку в коллективе. Если по результатам опроса вдруг выяснилось, что проблема все-таки есть, компании разными способами стараются ее решить и выстроить коммуникацию между сотрудниками более эффективно. К примеру, руководство может организовать развлекательные мероприятия для коллектива в расслабленной обстановке или же просто урегулировать рабочие процессы так, чтобы всем сотрудникам было комфортно взаимодействовать друг с другом.

Для новых сотрудников во многих крупных организациях есть приложения, программы или онлайн-платформы для быстрой адаптации в рабочем коллективе. Все настолько продумано, что человек никогда не почувствует себя одиноким или брошенным. Он будет точно знать, к кому можно обратиться в той или иной ситуации.

Наталия Вялкина, директор департамента внутренних коммуникаций и корпоративной культуры «Ростелекома»:

Не стоит думать, что в госкомпаниях все бюрократизировано, запротоколировано и закрыто, — это далеко не так. Например, в «Ростелекоме» коммуникации абсолютно открыты и прозрачны: на корпоративном портале, в телеграм-каналах и чатах люди общаются, обсуждают рабочие вопросы, оставляют комментарии, в том числе критикуют то, что им не нравится, и предлагают, как это улучшить. Чтобы быстрее решить любую проблему, на сообщения в чатах отвечают эксперты компании.

Культура «Ростелекома» сфокусирована на том, чтобы сотрудникам с первых дней было комфортно «погружаться» в коллектив. В первый же день сотрудник получает доступ ко всей необходимой информации, включая дату зачисления зарплаты и стратегию компании. Регулярно проводятся встречи сотрудников с руководством разного уровня: от президента до руководителей сервисных центров в региональных филиалах. На этих встречах ключевые лица отвечают на самые острые вопросы сотрудников. Именно такая прозрачность позволяет построить доверительные отношения в коллективе — между коллегами не остается недоговоренностей.

Если говорить о нюансах, то, с учетом многогранности нашего коллектива, мы довольно долго обсуждали, как было бы правильно обращаться к коллегам — на «ты» или на «вы». Самому младшему сотруднику компании — 17 лет, тогда как самому возрастному — 85. Мы пришли к такому решению: в личном кабинете на корпоративном портале сотрудник может самостоятельно выбрать, какое обращение для него комфортнее. На деле вышло, что большинство сотрудников обращаются друг к другу по имени и на «ты».