Все записи
11:36  /  11.12.17

1360просмотров

Почему сотрудники теряют мотивацию

+T -
Поделиться:

Любая проблема организации на 85% определяется системой и только на 15% — действиями работника, — говорит правило Джурана. Профессор Деминг в своей книге еще более категоричен: он считает, что 98% проблем определены системой и только 2% зависят от людей.

Мне повезло: я работала в отлаженной системе и видела, каких успехов может добиться коллектив, когда там работают вдохновленные люди, и как преображается сотрудник, если он может с помощью руководителя менять систему.

Есть и другие примеры: мотивированные и вдохновленные сотрудники приходят на новую работу и через несколько недель превращаются в унылых работников с потухшим взглядом, допускают множество ошибок и увольняются, либо остаются, но плохо выполняют свои обязанности.

Некоторые руководители в таких случаях проводят мотивационные собрания, устанавливают систему премий, развешивают плакаты с призывами и тратят огромные бюджеты на корпоративные тренинги.

Другие начальники, наоборот, ужесточают штрафы, запугивают работника, грозят снижением зарплаты и увольнением.

Ни те, ни другие не достигают ожидаемого успеха, потому что пытаются воздействовать на работника, хотя воздействия требует система.

Системная проблема — как пенек, о который каждый раз кто-то спотыкается и падает. Руководитель не сможет предотвратить падения, если будет наказывать тех, кто споткнулся. Решение проблемы — найти и выкорчевать пенек. Убирая пенек, он убирает сбой в системе. 

В отлаженной системе работники и руководители сотрудничают, чтобы добиться лучших результатов.

Если руководитель видит проблему, он общается с работниками, чтобы выявить реальную причину. Это может быть низкая информированность или рассогласованность действий соседних подразделений, неопределенность ролей и ответственностей, отсутствие видения всех процессов, непонимание сотрудниками ценности, которую они создают, и результатов, которых от них ожидают и многое другое.

Когда находится и ликвидируется сбой в системе, в выигрыше оказываются все:

-       руководитель удовлетворен результатом своей работы: он не тушит пожары, у него появляется время думать о стратегии;

-       работник рад, что смог повлиять на систему и сделать ее более разумной;

-       собственник видит, что совместные усилия менеджера и сотрудников привели к снижению потерь, увеличению прибыли, производительности и качества. Со временем он получает систему отлаженную как швейцарские часы.

Все участники такой системы, как правило, мотивированы, вдохновлены и испытывают радость от работы.

В беспорядочной системе, наоборот, все участники постоянно тратят энергию на противодействие вместо сотрудничества:

-       собственник давит на руководителей и устанавливает новые нереальные показатели, которых те должны достичь;

-       руководители считают, что должны подстегнуть ленивых и безответственных работников и заставить их работать как можно лучше и быстрее;

-       работники уверены, что собственники и руководители не имеют понятия о реальном положении дел, и озабочены только тем, как заработать побольше денег на своих сотрудниках.

В такой системе участники чаще всего работают без мотивации и думают о собственных показателях, а не о результате общей работы.

Задача руководства — постоянно совершенствовать систему, знать что именно в ней улучшать, куда именно и как прикладывать усилия, чтобы не сделать хуже. Компетенция руководителя - понимать и устранять проблемы, которые мешают сотрудникам делать хорошо свою работу  и получать удовлетворение от нее.

О выявлении и устранении системных сбоев — в следующих публикациях.