В рамках проведенного исследования рынка труда Российской Федерации автором сделан вывод о падении уровня лояльности руководителей различного уровня к организации, в которой они осуществляют свою трудовую деятельность. Падение уровня лояльности в большинстве случаев обусловлено наличием нескольких факторов, таких как: 1. Профессиональная недооцененность; 2. Отсутствие надлежащей материальной мотивации; 3. Профессиональное выгорание и т.д. Все эти факторы безусловно являются значимыми и требуют решения профильными специалистами организации, однако, наиболее распространенным фактором негативного воздействия руководителя на бизнес-процессы организации в нашей стране является профессиональная непригодность человека к занятию должности руководителя.
Полученный результат существенно отличается от общепринятых критериев оценки эффективности руководителя, поэтому потребовалось провести дополнительные исследования для исключения формирования оценочного суждения, не прошедшего надлежащей верификации. Однако, проведенные дополнительные исследования не только подтвердили означенный тезис, но и позволили определить основные принципы назначения неэффективного руководителя.
1. «Кумовство» - назначение по принципу «я его знаю» прошло проверку не только временем, но и сменой политического общественного строя. Фаворитизм клеймили в царской России, «кумовство», «землячество» и т.д. были предметом выступлений сатириков, сатирических фельетонов и киножурналов в СССР. И в новой России старый принцип назначения на должность нашел свое место. Основной урон предприятию такие руководители зачастую наносят «не по злобе» - просто они считают место назначения своей вотчиной, где можно делать все, что заблагорассудится, главное не забывать «благодетеля». Основной задачей такого руководителя является не развитие организации в целом, а формирование пула «достижений». Такие «достижения» формируются различными способами: фальсификацией данных, введением режима жесткой экономии, «оптимизацией» и т.д. Как следствие, организация входит в период стагнации, а впоследствии переходит в состояние финансового пике;
2. «Он свой» - данный принцип основан на ротации собственных кадров по карьерной лестнице в связи с профессиональным ростом назначаемого. Данный принцип имеет ряд позитивных аспектов при условии беспристрастности в выборе кандидата из списка претендентов. Однако, современные реалии таковы, что очень часто выбор останавливается не на самом достойном, а на том, кто больше устраивает вышестоящее руководство. Определяющим фактором назначения на должность может стать: неконфликтность, личная симпатия, совместный досуг или хобби и ряд иных факторов, не имеющих отношения к профессиональным качествам сотрудника. Самое плохое в данном формате назначения, что фаворит будет перемещаться по карьерной лестнице вслед за своим «патроном», не прикладывая усилий для профессионального или личностного роста;
3. «Он нам нужен» - данный принцип, заимствованный из спорта, находит все большее распространение у HR различного уровня. Основным критерием при данном назначении является наличие позитивных показателей роста в организации, где данный руководитель работал до этого. Таких успешных руководителей организации переманивают друг у друга, платя огромные гонорары. Однако, как и в спорте, очень часто назначение такого руководителя не приносит организации ничего кроме убытков. Данный фактор обусловлен целым рядом причин, но одной из них является неспособность руководителя к командообразованию, то есть данный руководитель способен достигать поставленных целей, не нанося ущерб организации только в условиях сплоченной профессиональной команды, знающей и умеющей хорошо делать свое дело. Тогда данная «звезда» дополняет команду своим опытом и «зажигает». В противном случае команда перестает эффективно работать, угнетенная «величием» руководителя.
Данные принципы назначения руководителя далеко не единственные, негативно влияющие на деловую активность организации. Однако, данные факторы занимают преимущественное положение по частоте применения, именно поэтому они и приведены в данной статье. По мнению автора статьи, для исключения данных негативных факторов необходимо прийти к институту профессиональных руководителей, имеющих необходимое профессиональное образование. Кроме образования значимыми критериями для руководителя, по мнению автора статьи, является независимость и психологическая устойчивость к внешним факторам воздействия, а также высокий уровень эмпатии к «коллективному сознанию» организации.
C уважением, коуч, психолог Людмила Швайбович
По всем вопросам обращайтесь: [email protected]