На практике я вижу, что далеко не всем удается выстроить такую систему. Болезни рабочих коллективов проявляются по-разному: руководитель постоянно погружен во все-все бизнес-процессы, сотрудники только создают «видимость бурной деятельности», дедлайны просрочены, а усерднее всех приходится работать hr-менеджеру, бесконечно подбирающему новых кандидатов на должности… При таких симптомах бизнесу сложно набирать обороты. 

За 15 лет предпринимательской деятельности я создал свою систему построения команд с нуля, которая приносит мне щедрые плоды в виде процветания моих бизнес-проектов. На данный момент я развиваю три бизнеса по разным направлениям. При этом у меня остается достаточно времени на творческую деятельность, саморазвитие, путешествия и семью. 

Для себя я выделил 4 критерия, по которым должна выстраиваться работа команды: автономность, личная ответственность, стремление к профессиональному росту и ориентация на результат. Давайте рассмотрим тонкости, которые позволят привить их команде на практике. 

Как снизить текучесть кадрового состава

Фундамент крепкой команды закладывается на этапе отбора кандидатов. От того, как будет проходить прием на работу, во многом зависит частота ротации кадров. 

В своих компаниях мы применяем систему адаптации. Она подразумевает создание специальной документации, которую соискатель после успешного прохождения собеседования получает для изучения перед утверждением в должности. В документации содержится информация о компании и должностных обязанностях. Обычно мы отводим на освоение материала одну неделю, после чего кандидат проходит тестирование. Такая система позволяет оценить, насколько сотрудник подходит на заявленную должность. А также дает стажеру лучше изучить корпоративную политику, рабочие задачи и, тем самым, быстрее влиться в новую структуру.

Кроме того, сейчас мы вводим дополнительное тестирование на определение уровня IQ, который отражает потенциал производительности и эффективности труда. Потому как чем выше данный показатель, тем быстрее человек обучается, решает сложные задачи, анализирует информацию и принимает решения. 

По моему опыту, такая развернутая стратегия отбора и подготовки новых сотрудников кратно снижает текучесть кадров. А это напрямую влияет на эффективность работы команды, налаживая оперативность выполнения процессов и коммуникацию между отделами.

Как повысить автономность и личную ответственность сотрудников

В этом вопросе я действую сразу по двум направлениям: взращиваю доверие и даю инструменты личного трекинга. Чтобы сотрудник мог выполнять поставленные задачи максимально самостоятельно, важно чтобы он четко видел свои должностные обязанности, план поставленных задач и сроки их выполнения. Структурированное распределение функций между кадрами дает понимание зоны своей ответственности. Помимо этого важно повышать уровень доверия в команде. Излишний контроль часто сказывается отрицательно на результатах работы, лишая служащих желания проявлять инициативу и перекладывая часть ответственности на руководство. Когда начальство не требует утверждения каждого шага, но при этом держит руку на пульсе, отслеживая показатели, это позволяет человеку лучше раскрывать свой потенциал, повышая результативность своей работы.

В этом нам помогают инструменты учета и контроля выполнения задач. Трекеры дают возможность объективно оценивать объем выполняемых работ, видеть поле ответственности и дедлайны. Благодаря этому сотрудник может отслеживать свою продуктивность и результативность, а также это позволяет руководству своевременно замечать отставание по графику и недочеты, предотвращая при необходимости задержки рабочих процессов. 

В итоге, когда сотрудник имеет четкий структурированный план, видит сколько задач он выполнил за месяц, сколько раз просрочил дедлайн, или наоборот выполнил все задачи в срок — это дает ему возможность более объективно оценивать свою деятельность, понимать, где его зона ответственности, что в конечном итоге приводит к повышению уровня автономности и личной ответственности.

Как мотивировать сотрудников к профессиональному росту и результативной работе

Пожалуй, одним из главных секретов построения сплоченного коллектива считаю подход, при котором компания сама выращивает ценные кадры. Я не боюсь взять на должность кандидата, который еще не имеет солидного резюме, но при этом стараюсь создать благоприятную для развития корпоративную среду. В своих компаниях стараюсь особое внимание уделять профессиональному развитию. Для этих целей у нас регулярно проводятся курсы повышения квалификации и различные тренинги по нужным специализациям. А также мои сотрудники обязательно изучают иностранные языки.

Так сотрудники видят собственные перспективы, понимают, что компания может им дать больше, чем просто “работу”. А вы как руководитель получаете мотивированный персонал, который ценит карьеру в вашей организации.

В дополнение, чтобы усилить ориентацию на результат, я применяю системы KPI, которые дают возможность отслеживать показатели результативности. Это отличные рычаги воздействия на свой доход: человек сам видит эффективность своей работы и может на нее влиять для увеличения дохода. Если сотрудник хочет большего, у него всегда есть такая возможность, и он ясно видит, что для этого нужно сделать.

Многолетний опыт руководства компаниями дал мне понимание, что подход к построению команд будет универсальным для любой отрасли: будь то дорожно-строительное дело или маркетинг. Система, которой я придерживаюсь уже много лет, помогает делать команды более динамичными, инициативными, стремящимися к росту и с высокой долей личной ответственности, способствуя поступательному развитию бизнеса.