- Кристина, расскажите для начала о себе и о том, как вы оказались в такой необычной для женщин сфере?
Так сложилось, что вся моя профессиональная жизнь, начиная с работы в найме и заканчивая собственным бизнесом, всегда была связана с традиционно мужскими сферами деятельности. Я работала в грузоперевозках, в строительной компании, была чиновником контролирующего органа. А компанию мы организовали совместно с мужем. Он инженер по образованию, поэтому взял на себя техническую часть, а я – управленческую.
- Какие принципы и установки помогают вам достигать карьерных высот и добиваться успеха?
Моя работа построена на принципах, созвучных моим собственным ценностям:
1. Эффективность – в стремлении достичь целей я стараюсь использовать минимальное количество ресурсов.
2. Гибкость – способность меняться, развиваться, адаптироваться.
3. Открытость – все, что связано с силой коммуникации и построением отношений между людьми.
Это не просто красивые слова, а реальные установки, которым я следую каждый день и которые внедряю в нашей компании.
- Ваша компания создает технически сложные продукты и постоянно внедряет инновации. Действительно ли в таких сферах обычно наиболее ощутим кадровый голод?
Да, мы постоянно внедряем инновации, работаем с высокоточными изделиями, и для такой работы нужны квалифицированные кадры. Например, в 2023 году мы объявили о разработке собственного промышленного газопоршневого двигателя на 1,5 МВт – первого в России. Учитывая генеральный проект компании, все ресурсы компании направлены в конструкторский отдел, ОТК и производственный отдел. Высокая потребность в специалистах, дефицит талантливых работников на рынке труда и жесткая конкуренция за лучших из них создают условия, в которых компании вынуждены искать нестандартные решения. Именно в этом контексте я внедряю эффективную стратегию управления человеческими ресурсами, которая позволяет нам привлекать, развивать и удерживать лучших сотрудников.
- Что помогает избежать кадрового голода в вашей компании?
Успех нашей компании во многом определили 2 направления, в которые мы вкладываемся последние 4 года:
1. Систематизация бизнеса. Мы четко выстроили структуру компании, распределили функции между сотрудниками, убрали дублирование функций (например, когда один и тот же процесс делают сотрудники в разных отделах), отладили работу подразделений. Каждый человек в компании понимает, что он должен делать, что именно делает его коллега и к кому обратиться за решением того или иного вопроса. Созданы регламенты, которые четко описывают процессы. В компании разработаны карты взаимодействия, в которых четко описан алгоритм действий для каждого участника процесса.
2. Корпоративная культура. Мы строим компанию со стратегией на 100 лет и главной своей ценностью считаем команду. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать в компанию вовлеченных и небезразличных людей.
Главным своим преимуществом считаем сильную программу найма и адаптации сотрудников:
После того, как мы приглашаем кандидата в компанию, новый специалист тут же погружается в жизнь компании под чутким руководством наставника. В период адаптации сотрудник смотрит фильмы о компании, узнает историю создания и ближайшие планы на будущее, погружается в правила жизни компании и «внутреннюю кухню». Каждый сотрудник компании нацелен на то, чтобы всем новичкам было комфортно: сходят с ними на обед, расскажут как пользоваться всеми корпоративными благами.
Приходя к нам, сотрудник проходит тестовую неделю: это позволяет сотруднику принять окончательное решение после погружения в культуру команды, а нам понять насколько человек созвучен с нашими ценностями и соответствует профилю кандидата должности. И да, мы всегда оплачиваем тестовую неделю, потому что это наши будущие сотрудники.
После успешного прохождения тестовой недели, мы приглашаем специалиста на испытательный срок. Этот период адаптации чётко продуман: мы составляем план, в котором обозначены цели. Новый сотрудник видит какие конкретно цели ему нужно достичь, чтобы успешно пройти испытательный срок.
Для сотрудников, которые не имеют опыта работы в профессии, в компании работает программа наставничества.
- Кристина, расскажите о вашем подходе к управлению талантами. Как вы привлекаете, развиваете и мотивируете сотрудников?
Развитие команды – это моя любимая тема и одно из неоспоримых преимуществ компании. У нас есть планы обучения для каждого сотрудника – в них входит не только повышение квалификации, но и обучение менеджменту. Также мы создали академию, в которой сотрудник может найти всю информацию о главном бизнес-процессе компании, о документах и шаблонах, с помощью которых он сможет решить любую задачу.
Что касается финансовой мотивации персонала, то в компании 90% должностей имеют KPI. И, конечно же, у нас есть полный социальный пакет – все соответствует трудовому законодательству. Но есть и другая сторона мотивации – нематериальная, я называю ее заботой о сотрудниках. У нас прекрасно организованы чайные и обеденные зоны, оплачиваемые бизнес-ланчи для сотрудников. Это важно, потому что, приходя на работу, человек должен знать, что у него будет правильный и вкусный обед и энергия, которой хватит на весь день.
Мы реализуем инновационные идеи сотрудников. Например, ежемесячно в нашем медиа-канале собираем идеи сотрудников. Каждый может предложить идею, как улучшить его работу или работу его коллеги, целого отдела или всей компании. И эти идеи не просто складываются в копилку. По правилам компании: идея должна быть реализована в течение недели или мотивированно отклонена. Наш опыт показывает, что люди хотят активно принимать участие в развитии компании.
Важным направлением в развитии сотрудников мы считаем обучение. Наши сотрудники учатся не только хард скилам, которые нужны для выполнения должностных обязанностей. У нас принято проводить презентации. Сотрудники сами выбирают тему, проходят внешнее обучение — лучшее из возможных. Потом они создают презентацию и проводят ее для всех, кого эта тема тоже могла заинтересовать. Материал сразу записывается на видео и отправляется в нашу базу знаний.
Например, после прохождения обучения по переговорам наша менеджер по продажам провела обучение для сотрудников, мы сделали качественную запись — и сегодня любой сотрудник компании может получить эту информацию в базе знаний.
- Какие нестандартные мероприятия в сфере развития корпоративной культуры вы внедрили в вашей компании?
Сегодня наша корпоративная культура – это большая программа, которая постоянно расширяется и дополняется. Недавно мы успешно запустили книжный клуб. Также мы внедрили геймификацию – награждение ценными призами по итогам года, и большая часть сотрудников с удовольствием включилась в зарабатывание баллов, например, проходя по 10 000 шагов день или посещая тренировки. В компании приветствуются любые мероприятия, которые развивают тело, мозг и душу человека. В июле мы с командой пробежали Гонку Героев в Санкт-Петербурге. Восторг и эмоции до сих пор активно бушуют внутри коллектива!
- Вы используете еще какие-то инструменты, которые помогают избежать кадрового голода в компании?
Мы запустили реферальную программу по привлечению сотрудников. Каждый сотрудник или тот, кто читает эту статью, может направить к нам своего друга или знакомого и получить ощутимое денежное вознаграждение. За первый год работы такой программы команда пополнилась ценными, а главное вовлеченными сотрудниками в те смыслы, ценности и идеи, которые мы транслируем внутри команды.
И конечно же мы работаем над нашим HRбрендом. Мы видим, что сегодня соискателю важно понимать - что за компания его приглашает, о чем эта компания говорит на просторах интернета, как себя позиционирует лидер.
- Кристина, как вы считаете, что ждет бизнес в ближайшие 3-5 лет относительно кадров? Что вы будете делать, чтобы решить надвигающиеся кадровые проблемы?
Думаю, что кадровое «насыщение» нам не грозит в ближайшие 10 лет. Сегодня, когда кто-то из знакомых просит совета о том, как открыть свой бизнес, я рекомендую начать с подбора сотрудников. Потому что у вас может быть шикарный продукт, хороший склад, офис, но без грамотных сотрудников это все бесполезно
В 2025 году нам нужно увеличить штат сотрудников на 50%. Большая часть открытых вакансий - это рабочие специальности и ИТР. Мы планируем активное сотрудничество с колледжами и университетами для привлечения молодых специалистов. Кроме того, я готовлю запуск собственного обучающего центра на базе нашего производства.
Мы продолжим продвигать и дальше те смыслы, которые заложили в наш проект, потому что уверены, что, кроме зарплаты и удобного местоположения, люди должны иметь возможность выбрать компанию, ценности которой созвучны их собственным.
Уже сегодня я вижу, насколько верно у нас выстроена организационная структура: каждый сотрудник на своем месте понимает, что он должен делать и для чего. Сегодня люди хотят понимать, какой продукт они производят. Уже не достаточно просто приходить на работу с 9 до 6. Мы продолжим усиливать нашу корпоративную культуру, развитие сотрудников и заботу о каждом участнике процесса.
