Что важнее: анализировать прошлое или формировать будущее?

Теперь копаться в прошлом — это как чинить старую телегу, когда вокруг уже летают дроны. Инвестиции в человеческий капитал сегодня во многом делаются вслепую. Формальные показатели (дипломы, резюме, стаж) всё хуже отражают реальные навыки и способность решать конкретные бизнес-задачи. В результате HR-функция часто остаётся в роли центра затрат, а не инструмента развития.

Задача эффективного лидера — оцифровать этот хаос и формировать бизнес будущего, создавая прозрачный рынок компетенций. Опыт крупных кроссиндустриальных компаний показывает, что проблема заключается не в отсутствии информации о прошлом, а в несоответствии навыков быстро меняющимся задачам бизнеса.

Среди системных проблем стоит выделить переход от «кадрового голода» к когнитивному разрыву. И можно перестать называть это «кадровым голодом». Это ситуация, при которой скорость устаревания знаний становится выше, чем биологическая способность человека учиться. Сегодня HR-директора завалены резюме, а бизнес пытается решить вопрос «когнитивного разрыва» методами прошлого века. На этом фоне заметно, что устаревает сама роль человека в бизнесе, и эта системная ошибка проходит через все процессы.

Отсюда растёт интерес к инструментам верификации и аналитики, в том числе с применением ИИ. Речь идет о попытке сделать человеческий капитал более измеримым и сопоставимым с бизнес-результатами, а не о замене человека алгоритмами. Технологии вроде process mining позволяют анализировать реальные процессы, выявлять узкие места и принимать управленческие решения на основе данных, хотя масштаб эффекта всегда зависит от контекста конкретной компании.

Рынок сегодня нуждается в верификации, потому что существует огромный разрыв между формальным образованием и реальными потребностями бизнеса. Человек выходит из университета с дипломом, который не имеет практической ценности, дальше — болезненный поиск себя и ощущение тотальной неликвидности на рынке. Верификация синхронизирует человека и рынок здесь и сейчас.

Какие тренды сегодня наиболее критичны?

Один из ключевых — так называемое «серебряное цунами» или экономика долголетия в бизнесе. К 2030–2040 годам понятие пенсионного возраста просто исчезнет, и в компаниях будут работать четыре-пять поколений одновременно. Жесткие иерархические модели управления перестают быть эффективными.

В сложившейся ситуации возрастает построение антихрупких систем — они не просто выдерживают кризисы, а растут и процветают за счёт них. Логично, что в скором времени компании не смогут существовать без так называемого «цифрового двойника», который поможет сначала проводить тест изменений, а потом быстро внедрять в реальность. Компаниям стоит стремиться к алгоритмической автономии, где главная цель – Zero-Touch Operations, то есть процессы, которые сами себя исцеляют без постоянного вмешательства человека. 

К 2040 году архитектор алгоритмов станет главной должностью вместо традиционного CEO — это будущее, где управление становится умным и автономным. 

Как в этой логике трансформируется HR, и какая роль отводится лидеру?

HR больше не служба поддержки — это инженер гибридного интеллекта, полноценный Департамент Инженерии Человеческого Капитала. Мы переходим к AI-симбиозу: нанимаем не просто человека, а мощную связку «специалист + его ИИ-агент». Этический арбитраж становится ключевой задачей, определяющей четкие границы между человеком и машиной. Появляются новые роли: ИИ-скаутеры, менеджеры данных, кураторы индивидуальных траекторий развития.

Лидер в таких условиях должен создавать доверие и психологическую безопасность для людей. То есть ошибка всё чаще рассматривается не как провал, а как источник данных для обучения и корректировки решений.

Такой образ будущего помогает командам лучше не просто решать задачи, а получить «билет в 2045 год». Это дарит ощущение смысла и принадлежности к большой игре. Это и есть бизнес будущего.