Наталья Дубинникова. Основной совет HR-профи: зачем мучиться и страдать, если можно не мучиться и не страдать?

- Меня зовут Наталья Дубинникова. Я HR-профи с 16-летним стажем. Работала в крупных компаниях, прошла приличный путь от рекрутера до директора по персоналу. Сейчас у меня собственное HR-агентство, которое называется «Favourite Partners».

- Расскажите о своей компании.

- В «Favourite Partners» три ключевых направления деятельности. Первое - b2b: подбор, оценка персонала, работа с лидерами бизнеса. Второе направление – карьерный дизайн: мы помогаем раскрывать таланты и находить работу по душе. Третье направление – обучение и развитие: разные онлайн-программы, тренинги и так далее.

- Как вы пришли в этот бизнес? Как получилось, что эта область стала сферой ваших интересов? Кто вы по образованию?

- Получилось не случайно. Я начинала с продаж в 90-е годы. В то время популярными профессиями были «продажники», бухгалтеры и юристы. Собственно говоря, я «по популярности» и выбрала. Долго работала в этой сфере и выросла до регионального менеджера. В 19 лет у меня в зоне ответственности была половина нашей страны. Приличный масштаб, согласитесь! Но, когда я ушла в первый свой декрет, появилась возможность хорошо подумать «что дальше», куда из декрета выходить, потому что, к тому моменту, возвращаться в ту же сферу мне совсем не хотелось.

Я решила разобраться, где со всеми своими талантами я могла бы быть полезна. И я рассматривала несколько профессий, которые потенциально могли бы быть мне интересны. Важно, что я тогда точно знала, что хочу и могу работать с людьми. Ведь я и тогда считала и сейчас продолжаю считать, что люди – это фундамент любого бизнеса. У тебя может быть супер-уникальный продукт или какая-то уникальная технология производства, но, тем не менее, прорывы совершают только люди и команды людей. Без людей невозможно масштабировать бизнес, достигать сверхрезультатов, даже если есть властный, харизматичный лидер. Без человека ничего не работает. С такой мыслью я и пришла в HR.

Нужно было с чего-то начинать, а я девушка была уже немолодая, да еще и с маленьким ребенком. И вот я села, расписала, что мне интересно в каждой профессии. В этот момент я поняла, что рекрутмент и продажи похожи, и эта область мне интересна. И выбрала рекрутмент.

Получить максимально быстро нужный мне опыт можно было только в рекрутинговых агентствах. Я стала стучаться туда. Сначала было агентство в Санкт-Петербурге «AVANTA Personnel Adecco Group», потом «Анкор». Собственно говоря, так и началась моя карьера.

- Я правильно понимаю, рекрутмент – это новая для нашей страны сфера деятельности, новый бизнес, и он строится прямо на наших глазах?

- Я бы не сказала, что это прямо совсем новый бизнес. Но рекрутмент, HR очень сильно трансформируются прямо на наших глазах, это точно. Каким он был тогда, в 90-е, и какой он сейчас – огромная разница. Здесь постоянно нужно развиваться.

- У меня такое понимание: в советское время было обязательное распределение персонала - специалиста направляли на конкретное предприятие, никаких «поисков работы». Еще карьеру можно было сделать через профком, став активистом. Не было такого, что можно переманить профессионала откуда-то куда-то. Расскажите о том, как изменилась профессия, как меняется сфера за последние 5-10 лет.

- Да, все очень изменилось. Если смотреть с самого начала, то у нас не было той базы, которая есть сейчас. До того, как я пришла в профессию, люди на факсы отправляли свои резюме. Нужно было большие рулоны просматривать, кто что отправил. Еще были толстые справочники фирм, разные «желтые страницы» и т.п. Их нужно было обзванивать: какие специалисты вам нужны? Когда я начинала, никаких методик хэдхантинга ещё не было. Первый мой опыт заключался в том, что я, чтобы закрыть позицию, действовала методом продаж, то есть, обзванивала всех, искала нужные контакты, потом людей под заявленную вакансию. Потом я уже стала понимать, как необходимо действовать, когда тебе надо кого-то найти, замотивировать, пригласить и трудоустроить.

На тот момент существовал уже сайт Superjob. Потом их стало появляться все больше и больше. Появлялись разные платформы, которые помогали систематизировать процесс рекрутинга в организации.

Сейчас уже действуют все эти аналитики, сорсинги, множество источников, которые позволяют привлекать людей. Также мне очень нравится, что сейчас появилась возможность привлекать к себе сотрудников «в холодную» - привлекать «не привлекая». Этому способствуют публикации в СМИ, ведение лидером бизнеса собственного блога с рассказом о том, какая компанией ведется работа, какая у неё миссия, какую пользу людям приносят её продукты и услуги. И люди сами хотят быть ближе к такому человеку, помогать менять мир к лучшему. Мне кажется, в последнее время процентов семьдесят людей хотят помогать другим людям, делать что-то полезное. И это, на самом деле, очень круто!

Поэтому сейчас очень популярен не классический рекрутмент: «давайте посмотрим, кто там есть у нас на рабочих сайтах», а подход к продвижению компании «через себя, как лидера бизнеса».

Плюс появился такой механизм, как работа со студентами. Компании создают в университетах факультеты для того, чтобы «выращивать» студентов, которые потом придут и будут у них работать. Не берут готовых, а растят молодых специалистов сами.

- Вам нравится работать в этой сфере?

- Конечно, нравиться, Иначе я бы не работала столько лет. Я вообще считаю, что надо заниматься только тем, что ты любишь. Жизнь одна и мучиться на нелюбимой работе просто глупо!

- А чем нравится? Расскажите. Так много профессий, где можно «работать с людьми». Почему рекрутмент?

- Я бы смотрела глубже. Наша сфера – это не «просто рекрутмент». Здесь целая HR-система работы с людьми. Предприятию не нужно просто «подбирать персонал», «закрывать вакансии», словно дыры. Если есть какие-то системные проблемы, то лодка плыть не будет, сколько дыры не латай. Она будет стоять на месте или тонуть.

Если лидер считает, что «он вообще никому ничего не должен, а все сотрудники плохо работают и их надо пинать периодически», то здесь дело явно не в сотрудниках.

Мы понимаем, что изначально все люди замотивированы, готовы показывать результаты и гордиться ими. Если есть проблемы с коллективом, существует какая-то причина.

Есть компании, в которых люди что-то делают, но нужного результата бизнес не достигает. Возможно там необходимо поменять структуру управления. Но, в любом случае, нужно смотреть на бизнес целиком и понять, что необходимо пересмотреть для достижения результата - либо подбор кадров, либо схему управления, либо бонусную систему, либо обучением своих сотрудников нужно заниматься. Это системная работа. И одного рекрутмента, безусловно, мало.

Вот именно этим мне и нравиться заниматься - видеть, как фактически на глазах ситуация в компаниях меняется. Были случаи, когда благодаря нашей работе, через 8-10 месяцев компания показывала совсем другие результаты, и ее эффективность возрастала в несколько раз. Организация оживала прямо на глазах. Это очень важно - видеть результат! Вот за это я и люблю свою работу.

- Такой вопрос: мир стал открытым, и социальные сети делают информацию о личной жизни людей всё доступнее. При приеме на работу ты уже не можешь быть «просто сотрудником в пиджачке», тебя могут рассмотреть со всех сторон, включая вчерашнюю вечеринку. Как вы к этому относитесь? И как это отражается на жизни и на профессиональной среде?

- Да, безусловно, публикации в соцсетях - это следы, которые мы оставляем после себя. Но мы сами решаем, какими именно они будут, не правда ли?

Много случаев знаю, когда отказывали, не хотели брать специалиста из-за того, что на своих страничках в Instagram, Facebook или ВКонтакте он публиковал не очень корректные высказывания или не очень пристойные фото. Людям отказывали, потому что не понимали, что называется, «на уровне ценностей», как этот человек впишется или не впишется в организацию. Но есть и другая сторона этой медали. На действительно высокие позиции почти никогда людей не находят через сайты поиска вакансий, только по рекомендации. Или же, сейчас это довольно частая практика, специалиста находят, листая ленту соцсетей, натыкаясь на какие-то экспертные статьи, в которых человек демонстрирует свои знания, высказывает свою позицию по профессиональным и общественным вопросам. Прочитав его тексты, можно понять кто он, какие у него ценности, к чему он стремится. И, именно таким образом, делается предложение о работе.

- Хорошо звучит.

- Да. И вообще надо следить за тем, что ты транслируешь в мир и «про что» ты сам. Если цель – построить карьеру и есть понимание «куда идти», то, соответственно, и шаги, в том числе в отрытом пространстве интернета, нужно делать в соответствии со своей стратегией. Нужно не бояться рассказывать, делиться своим опытом, потому что многие думают: «это все знают, зачем я буду про это писать?!» Это неправильная позиция! Отнюдь не «все об этом знают», и ничего плохого нет в том, чтобы поделиться своим опытом на своих страницах в соцсетях. Наоборот, сейчас это тренд!

- А проще или сложнее стало найти работу или сотрудников. Учитывая такую открытость и большой объем информации?

- Стало сложнее, потому что на одну позицию сейчас за час прилетает около трехсот резюме. Это очень много. И количество растет. Среди них может быть супер-эксперт, но ты его физически не сможешь найти, потому что на всех сайтах примеряются типовые шаблоны для резюме, и выделиться крайне сложно.

У рекрутера может не хватить времени, или он может найти парочку кандидатов и остановиться, а настоящий «бриллиант» может пропустить. Много таких нюансов. Вот она – настоящая конкуренция! Нужно придумывать другие способы, чтобы достучаться до принимающего решение лица. По-другому действовать.

У работодателей ровно такая же история. Вроде бы большой выбор кандидатов, а где же «тот самый», как его найти?

Надо и с собой поработать, четко понять: кто тебе нужен? Сейчас зачастую сам работодатель не очень хорошо понимает, какого рода ему нужен человек. Вроде с компетенциями все понятно, но есть другая сторона: есть руководитель, с которым сработается или не сработается, есть ценности организации, и новый человек может их «принимать – не принимать, соответствовать – не соответствоввать». Есть еще уровни развития компании, и нужны определенные люди на разных этапах ее развития. Для поддержания процессов нужен один тип людей. Для продвижения стартапов нужен сотрудник совершенно другой.

- Какой запрос чаще всего есть у ваших клиентов? С чем чаще всего к вам обращаются сейчас?

- Учитывая, что мы работаем на два направления, в b2b, в основном, приходят запросы на формирование команды, могут собирать целые отделы, запрашивать формирование структуры под развитие. Сейчас у нас много организаций, которые масштабируются и переходят, например, из «среднего бизнеса» в «крупный». Их стратегия меняется, структуру управления надо менять, и им в этом нужна помощь. У нас, в основном, высокие позиции – руководители, директора, топ-менеджмент. Мы помогаем понять человеку самому «про что он», сориентировать, вытащить скрытые ресурсы.

У меня позиция такая: мучиться и страдать не нужно. У нас одна жизнь, и нужно прожить ее счастливо. Как правило, в 40 лет остается не так много времени для того, чтобы свои компетенции продемонстрировать, весь свой опыт использовать по назначение, получать удовольствие и хорошо зарабатывать. Наша задача докопаться до сути, понять, какие есть сейчас возможности на рынке с учетом всех происходящих изменений и помочь человеку: довести его до оффера. То есть, мы еще делаем так, чтобы человек получил оффер. Это один из очень популярных запросов сейчас.

- Я часто слышу, что компетенции у специалистов в разных сферах в России очень низкие и что, в целом, профессионализм страдает. И такая ситуация как со средним персоналом, так и с топ-менеджментом. И боссы отказываются учиться, чувствуют себя оскорбленными, если им говорят, что следует чему-то поучиться. Это правда?

- Я бы не сказала, что так везде, но это, тем не менее, присутствует. Здесь просто нужно понимать, что если раньше можно было выехать на своем опыте и быть руководителем только потому, что ты уже огромный путь прошел, «всё в своем деле досконально знаешь». То сейчас невероятно динамично развивается все: новые отрасли, компании. Не было такой динамики раньше, и накопленного опыта недостаточно, поэтому надо постоянно повышать квалификацию. Невозможно руководить, если ты последний раз обучался 10 лет назад. Это будет плохой руководитель, даже если он, с точки зрения управления людьми, все хорошо делает. Он продержится небольшой срок, но через какое-то время его точно поменяют на другого человека. Сейчас без развития своих «хардскилс» и «софтскилс» просто невозможно. Вы без этого никак не сможете продержаться. Можно строить команду с помощью эмпатии, но если будет страдать бизнес, то проблемы себя ждать не заставят. Развиваться нужно всегда.

- Давайте поговорим о вас. Какое у вас хобби? Чем вы занимаетесь помимо работы? Как проводите время?

У меня трое детей: старшему 21, дочери 15 лет, младшему сыну три годика. Я стараюсь делать так, чтобы был баланс, и я могла уделять время и работе, и семье, и себе. Что касается моих хобби, они у меня периодически меняются. Был период, когда я просто обожала бег. Все свободное время я проводила на улице: бегала-бегала-бегала. Потом я вспомнила свою юность и мне дико захотелось заняться танцами и балетом. Я занималась балетом, очень много энергии давали эти процессы. Потом поняла, что всё, балет закончился. Теперь я хочу заниматься боксом. То есть постоянно у меня идет такая смена любимого хобби. Я занималась боксом, когда мы жили в Москве. Было прекрасно. Сейчас мы переехали в Санкт-Петербург. Теперь у меня новый этап - нравится просто фитнесс: тренажеры, растяжки, все, чего не было в моей жизни лет десять.

Я очень внимательно отношусь к себе, к своему телу, к тому, что я чувствую, прислушиваюсь: чего хочется. Я понимаю, «что мне нужно сейчас» и начинаю этим заниматься. Через силу я не могу ничего делать. Но если чувствую, что чего-то хочу - например «идти в балет», то я иду в балет. Если чувствую, что душа просит бокса, значит берем перчатки, находим тренера и занимаемся.

- Вы сказали, что переехали в Питер. Я знаю, что из Москвы в Питер переезжают за работой.

- У нас другая история. Я коренная петербурженка, родилась здесь и прожила до 19 лет. Потом я познакомилась со своим супругом, и мы переехали в Курск. Дальше у нас постоянно случались какие-то переезды. Сейчас - девятый по счету. Мы жили в Курске, потом переехали в Москву, потом пожили в Киришах Ленинградской области, потом снова вернулись в Москву. Затем 7 лет прожили в Петербурге, потом еще 7 лет пожили в Москве. И сейчас снова переехали в Петербург. Мы с супругом «легкие на подъем». И профессионально мы развивались именно в регионах. Москва – большой город, в регионах экспертность быстрее можно нарастить. Поэтому мы быстро перемещались: проекты были очень интересные, мы собирались, ехали и реализовывали задачи.

- Тогда, скажите, как специалист, вы рекомендуете клиентам: «да, переезжай за работой». Что современный тенденции на этот счет говорят нам? Ехать за работой?

- Это даже не «за работой». Таким образом, ты делаешь инвестиции в себя. Я считаю, что должна быть стратегия, понимание «зачем ты это делаешь», что получишь, приняв решение о переезде. Ты инвестируешь туда свое время и силы для чего? Если ты понимаешь, что хочешь быть генеральным директором какого-то холдинга, и одним из быстрых путей достижения этой цели является переезд в регион из столицы, то нужно ехать.

Мы переезжаем из Москвы, из Петербурга в региональные города, потому что можно очень быстро показать супер-результат и, в том числе, взять на себя новую роль, новую ответственность и заработать неплохо. А потом, после этого успешного проекта в регионе, ты сможешь уже за другие деньги продаваться, как специалист. Это часть стратегии.

Моя позиция такая: не надо быть зашоренным, сидеть в одной компании всю жизнь, потому что очень трудно адаптация происходит. Нужно быть гибким, уметь переключаться, находить какие-то интересные истории, делать шаги, инвестировать в себя.

- Хотела вас спросить об очень популярном сейчас лозунге: «Люди – это новая нефть». Вам он нравится?

- Нет. То, как это звучит, не нравится. Кажется, что это какое-то «использование». Как будто, говорят: «Давайте еще что-нибудь выжмем из этого человека». Мне такое отношение совершенно не нравится. Я уже говорила, что люди – это фундамент бизнеса. Это мощная его часть. Каждый уникален. Если помочь человеку раскрыться, понять, какие у него таланты, как организация может быть полезна этому человеку, как и чем этот человек может быть полезен организации, тогда получается такая синергия, которая невероятно усиливает бизнес. Люди - это абсолютно не «нефть». Ценность человека, всё же, нужно другими словами определять.

- Теперь спрошу про Клуб лидеров. Для чего вам эта организация? Что участие в ней вам дает?

- Для меня окружение всегда играет важную роль. Мне важно, чтобы рядом были интересные люди, которые своим примером показывают, что так тоже возможно.

Например, в свое время, когда мы жили в Москве, я работала в крупной международной компании руководителем отдела персонала. Это хорошая должность, и это был очень известный бренд: все идут тебе навстречу, тебя приглашают на мероприятия, на конференции и все такое. Но в один момент ты понимаешь, что хочется не ради «бренда» заниматься людьми, а просто ты, действительно, хочешь помогать людям развиваться внутри организации. И понимаешь, что крупные компании – это больше политика, а значит, наши дорожки расходятся.

А когда приходишь в сообщество предпринимателей, которые всем своим опытом показали, что возможно построить компанию так, как считаешь нужным, можно действовать исходя из своих убеждений, и все работает. Понимаешь: отлично, я тоже смогу!

Это о том, как важно окружение и чужой опыт. Для меня это возможность быть «среди своих».

- Не разочаровал клуб?

- Я не так давно вступила. Но пока нет, не разочаровал. Я не во всех мероприятиях успеваю участвовать. Но вижу, что все везде интересно, жизнь кипит. А люди, и правда, очень крутые, невероятно интересные. Я рада, что стала частью этого прекрасного сообщества, потому что все потрясающие профессионалы и, с точки зрения человеческих качеств, уникальные. Такое сочетание - это просто очень круто!

- Наступает момент «совета от профессионала». У вас есть универсальный совет людям, которые думают поменять работу?

- У меня будет один совет, одна рекомендация: зачем мучиться и страдать, если можно не мучиться и не страдать?

На работе мы проводим больше восьми часов в сутки. Это довольно много. А если мы пересчитаем все время жизни, то окажется, что большая часть проходит на работе. И можно это делать на 100% с удовольствием и при этом очень хорошо зарабатывать. Если у вас возникает мысль: «мне не хочется тащиться куда-то, скорей бы пятница», абсолютно точно, надо что-то менять в своей жизни! А вот что и как - надо разобраться. В этом вопросе иногда помогают тренинги, разные программы, медитации. Но моя позиция – должен быть некий наставник, который сможет помочь сориентироваться, провести за руку и показать, как и что можно сделать для того, чтобы выйти из зашоренности.

А руководителям компаний и владельцам бизнеса я сказала бы так: «Рыба либо растет с головы, либо гниет с головы». Нужно, чтобы эта «голова» была мощной, сильной, чтобы сам руководитель был хорошим примером для своих сотрудников. Не унылый, не потухший, а интересный, драйвовый, который тоже развивается, который, как магнит, притягивает нужных людей в организацию. Все должно быть по любви, тогда все складывается прекрасно. Нужно иметь достаточно воли, чтобы остановиться, все обдумать, перезапуститься. Мой совет: действуйте!