- Наталья, мы с Вами общались последний раз два года назад. За это время многое изменилось, ситуация в стране поменялась. По ряду причин многие отрасли экономики сегодня стали ощущать кадровый голод. И хотелось бы у Вас, как у собственника HR-агентства, из первых уст, как говорится, узнать, действительно ли ощущается кадровый голод, или это не так? Или он ощущается, но в определенных отраслях, а где-то все по-прежнему. Хотелось бы Ваше экспертное мнение по этому поводу услышать.
Кадровый голод, конечно же, есть. Как бы мне ни хотелось сказать обратного, но факт остается фактом. Это связано с тем, что кто-то уехал из страны, кто-то перешел на службу по контракту, плюс мигрантов сейчас не так много. Все это, конечно же, сказывается на отток рабочей силы. А если говорить про «синих воротничков», то здесь совсем все очень сложно. Поэтому ситуация, безусловно, не самая простая.
Но честно сказать, у нас никогда не было идеальной ситуации на рынке труда. Всегда что-то происходило. Пандемия, например. И до этого были сложности, еще в двухтысячные годы, когда иностранные компании только заходили на российский рынок. Поэтому вот прямо какой-то идеальной ситуации, с точки зрения рынка труда, не было никогда. И мне кажется, что у нас - россиян, предпринимателей, владельцев бизнеса, благодаря такому прошлому, появилась способность очень быстро адаптироваться к любым сложностям, которые ни происходили бы. Это я наблюдаю по нашим клиентам (а мы взаимодействуем с собственниками или генеральными директорами), которые способны очень быстро принимать решения в кризисных ситуациях. И мне даже кажется, что это наша ключевая сверхспособность, которая отличает нас от людей других национальностей. А это очень сильно помогает развивать бизнес.
Наши предприниматели, например, понимая, что из России уходят иностранные компании, открывали новые направления, выходили на новые рынки, от чего-то отказывались в моменте - от каких-то амбициозных целей, понимая, что сейчас нужно логистику настраивать, например. Очень быстро сориентировались для того, чтобы бизнес оставался на плаву. И у многих он не просто остался в состоянии некого плато, а еще начал и масштабироваться. Некоторые даже мысли не допускали еще год назад, что так будет. Получается, что для кого-то ситуация последних лет открыла и дополнительные возможности.
- Кадровый голод ощущается, а сайты по поиску работы пестрят вакансиями и кандидатами. Какая – то несостыковка получается. Как так? Можете это прокомментировать?
Это действительно так. И здесь необходимо выделить несколько важных моментов. Для того, чтобы быть востребованным в последние кризисные годы, необходимо нужные компетенции очень быстро приобретать и вместе с бизнесом развиваться. И те, кто не успевает это делать, остается за бортом.
Поэтому, когда сейчас приходит, например, запрос от бизнеса, что нужен такой-то человек с такими-то компетенциями, вроде бы и людей очень много, но такими качествами и такими кейсами обладают единицы. Нужно, чтобы в конкретную компанию приходил человек, который, как минимум, имеет подходящий опыт для реализации поставленных бизнес-задач, ожиданий собственника или генерального директора, планов компании. Если он способен их реализовать, потому что у него есть такой опыт, то он идеально впишется в компанию. Получается кандидатов много, но нужных людей очень мало.
- Бизнес адаптировался, а Вам, с точки зрения Вашей профессии, стало труднее работать? Или, может быть, конкуренция снизилась на какие-то позиции, и легче стало подбирать кадры? Как ситуация изменилась в Вашей компании?
Работа с людьми, на мой взгляд, одна из самых сложных профессий. Можно выстроить какие-то процессы, и дальше уже по накатанной все идет. Но люди – каждый человек – это уникальный сплав компетенций, личностных характеристик, мотиваций, особенностей. То есть, если говорить про людей, то никогда не бывает одинакового подбора.
Например, мы работаем с руководящими позициями уровня «топ». И там никогда не было простого решения найти и подобрать того или иного человека. Несмотря на то, что это могут быть финансовые директора: вроде бы, казалось, все одинаково – нет. Или исполнительные директора: название позиции одинаковое, может быть, даже функционал плюс-минус одинаковый, но всегда это будут разные люди. Поэтому я, честно говоря, за это и люблю свою профессию, что у нас никогда не бывает одинаковых кейсов. Каждый раз все по-новому. Потому что каждая компания обладает определенными индивидуальными характеристиками, корпоративной культурой, ведением бизнеса. Сам лидер этого бизнеса, безусловно, оказывает влияние на своих людей. Важно, чтобы новый человек встроился в команду, чтобы ему комфортно было работать. Поэтому у нас никогда не бывает прям суперлегко. Но и в этом интерес, на самом деле. Как раз сложить этот пазл, помочь человеку встретиться с компанией.
В нашей работе ключевое – люди. Мы взаимодействуем с собственником, прежде всего, как с человеком, для того, чтобы найти подходящего человека в его команду, обладающего определенными талантами, опытом, экспертизой, который поможет решить определенные задачи. Поэтому не могу сказать, что мы сейчас выдохнули и все стало легко и просто – нет.
Также сейчас мы все чаще стали наблюдать ситуацию, при которой владельцы бизнеса, в связи с сильным напряжением последних лет, стали переходить в позицию акционера и искать сотрудников, которые будут управлять их бизнесом. Потому что уже плюс-минус понятно, что надо делать. Последние полгода работаем над подбором таких людей.
- Принято считать, что хороший топ-менеджер не находится в ситуации поиска работы, и что его, как правило, хантят, переманивают другие компании. Если он хороший менеджер, значит востребован. Скажите, бывают ли ситуации, при которых топ-менеджер высокого уровня, но, скажем так, не нарасхват и находится в ситуации выбора или поиска?
Такое бывает, но очень редко. Например, иностранная компания покинула Россию, и топ-менеджмент остался без работы. И был период, когда много хороших специалистов остались не у дел, потому что такая ситуация произошла. И им очень сложно искать какие-то интересные варианты для себя, потому что они просто даже не знают, как это делать.
- Наталья, скажите, а ведете ли Вы какую-то статистику - скольким компаниям вы помогли найти специалистов? И наоборот, сколько кадров вы трудоустроили?
Мы, конечно, отслеживаем. В конце каждого года мы подводим итоги. Потому что нам важно понимать результаты и не только финансовые, но и количественные. Но, честно говоря, я не гонюсь за большим количеством. Когда несколько лет назад у меня был выбор: идти в рост и становиться большой компанией или оставаться небольшим бутиковым агентством, я поняла, что в погоне за количеством мы можем потерять в качестве. А для меня это критично. У нас за последние, наверное, лет пять даже не было замен. То есть в любом кадровом агентстве действует гарантийный период, когда мы делаем замену, если вдруг кандидат не подошел. Так вот у нас таких замен за последние пять лет не было. И это, на мой взгляд, очень хорошие результаты.
Клиенты приходят к нам по рекомендации, потому что мы очень долго работаем с различными организациями: не только подбором кадров занимаемся, стратегические сессии проводим, оценку потенциала компании делаем, с кадровым резервом работаем. То есть большую полноценную работу в области HR проводим, поэтому клиенты рекомендуют нас. И для меня это ценно даже в большей степени, нежели сколько мы вакансий закрыли. Хотя это тоже, безусловно, важно.
- А следите ли вы за тем, какой процент «приживаемости» кадров в компаниях, подобранных вами?
Наши люди остаются и работают. Безусловно, как человек, который работал в HR крупных компаний, я понимаю, что нужно большую работу проводить с новым сотрудником. Есть введение в должность, обучение внутри компании, взаимодействие с руководителем и многое другое. Много разных факторов есть, которые влияют на работу сотрудника вдолгую, его эффективность, вовлеченность в процесс.
У нас внешняя история. То есть мы можем со своей стороны дать какие-то рекомендации руководителю, например, если вдруг понимаем, что человека что-то смущает, предположим. И сразу обговорить, какие риски могут быть связаны с выходом того или иного человека. Например, профессиональный сотрудник, по опыту тоже все очень хорошо, но первые месяца четыре ему надо работать в режиме совмещения офиса и хоум-офиса, предположим. Мы об этом сразу говорим. Если руководитель компании с этим согласен, то они могут взять этого человека на работу. Получается, что мы в такой партнерской позиции всегда работаем. У нас нет задачи просто выполнить план и закрыть десять из десяти. Нам важно, чтобы человек работал.
- Сейчас с развитием искусственного интеллекта очень часто мы слышим о том, что он заменит человека в каких-то профессиях. И мы это уже наблюдаем на заводах, где полностью автоматизирован производственный процесс. Я не буду Вас спрашивать, в каких профессиях роботы заменят человека – это уже становится очевидно. Но какие профессии, на Ваш взгляд, точно останутся за человеком?
Я, на самом деле, очень хорошо отношусь к искусственному интеллекту, кто бы что ни говорил. Я считаю, что он имеет место быть в любой профессии. Но не полностью, а частично. То есть в каких-то моментах, которые он может полностью закрывать и делать даже лучше, чем человек.
- То есть выполнять вспомогательную роль?
Абсолютно точно. И таким образом, будут выигрывать все. Я не говорю про креатив, какое-то творчество, про чувственность – то, чего нет у машины. Но какие-то элементарные вещи, с точки зрения аудита, анализа большого количества данных, четкой выборки – можно доверить искусственному интеллекту, потому что человеку свойственно ошибаться, существует человеческий фактор.
Машина не болеет, не уходит в декрет. Ей не нужен больничный, она не уволится, не поссорится с мужем, поэтому настроение сегодня не очень, и будет плохо работать. Поэтому с какими-то простыми, четкими, алгоритмичными задачами машина справляется прекрасно. Не понимаю, почему так много скепсиса на этот счет.
Есть же отличный, на мой взгляд, пример с Генри Фордом, который в свое время внедрил технологию - машина заменила людей на производстве, и производство автомобилей ускорилось. Но человек все равно следит за машиной, чтобы все качественно выполнялось. И в будущем, я думаю, будет та же самая история. Все равно нужен будет человек, отвечающий за работу искусственного интеллекта, который будет ставить задачу, корректировать, если результат не будет точным.
Или, например, обзвон, какой-то первичный скрининг можно также доверить искусственному интеллекту, так как это не самая интересная задача для многих людей. И дальше ты уже работаешь с этими результатами. Человек все равно будет нужен.
- Наталья, Вы часто общаетесь с людьми, которые находятся в поиске работы. У Вас уже сформировался по их запросам образ «работы мечты»? Можете ее как-то охарактеризовать, описать, так сказать, собирательный образ «работы мечты»?
Из того, что я в последнее время я слышу, такое ощущение, что людям хочется свободы. И эта свобода во всем: не зависеть от места работы, то есть работать откуда угодно. Такая некая свобода, чтобы не зависеть от того, что происходит. Это из-за того, что мы наблюдали в последнее время. Сначала пандемия, потом иностранные компании стали уходить из России – стабильности, за которую многие держались, просто не стало. И многие стали искать стабильность внутри себя. Людям захотелось заниматься любимым делом, интересными задачами. Какое-то время назад, в большей степени, это было про то, что я умею это, я хочу больше денег. Сейчас - это интересные задачи для меня лично. Один из самых популярных запросов на сегодня – разобраться, чего же я действительно хочу? Что меня будет драйвить, с точки зрения задач. Потому что многие стали забывать, чего хотят, когда работают много-много лет, как белки в колесе. Ну и, конечно, всем необходима достойная оплата труда, безусловно.
Таким образом, на первый план сегодня выходят: «осознанность» (с точки зрения, что я хотел бы делать), «свобода» (не привязываться к месту, потому что сегодня есть компания, а завтра нет), и «достойная оплата труда».
- Образ «работы мечты» мы сформулировали, а какими компетенциями должен обладать сегодня хороший специалист, чтобы точно быть востребованным на рынке труда и соответствовать этой самой «работе мечты»?
Во – первых, адаптивность. Для того, чтобы не стрессовать. Адаптивность к каким-то процессам, например, сегодня делаем одну задачу, а потом понимаем, что нет, на завтра будет уже совсем другая задача. Необходимо очень гибко принимать решения, очень оперативно это делать, уметь анализировать, что происходит, что нужно рынку сейчас. Порой даже создавать какие-то решения для того, чтобы дать рынку необходимое.
Во-вторых, обучаемость. Высокая обучаемость должна быть и развитие профессиональное постоянно. Без этого сейчас совсем никак. Буквально несколько месяцев не развиваешься – можешь уже за бортом оказаться.
В – третьих, коммуникация. Это тоже очень важно. Даже если работа не связана с коммуникацией, ну как минимум внутри своей организации она должна быть. Если не очень комфортно ощущаешь себя на каких-то мероприятиях, то можно, например, вести свой блог, писать, что-то рассказывать. Потому что очень важно взаимодействовать с людьми.
- Скажите, Наталья, а удается ли Вам оставлять работу на работе? То есть не нести ее домой? Другими словами, удается ли разделять рабочее время и личное, которое можно посвятить себе или своей семье?
Мне лично? (смеется). С переменным успехом, но я работаю над этим.
Иногда бывает, что больше времени сосредоточено в рабочей плоскости, потому что запускаем какие-то проекты, например, много встреч. И я понимаю, что у меня мало времени остается на семью. Но сейчас я это стала отслеживать. Например, смотрю в свой календарь и, если у меня там все красным горит по встречам, я понимаю, что надо сделать перерыв. Иногда могу просто убрать все встречи с одного дня и пойти с дочерью или с младшим сыном на прогулку и переключиться.
Также, понимаю, что без спорта нельзя. Если раньше приоритет всегда был на основных рабочих задачах - «не успеваю, лучше встречу проведу», то сейчас такого уже нет. Потому что ощущение себя и физически в том числе – это для меня один из источников энергии. Я себя лучше ощущаю, когда занимаюсь спортом. Поэтому стараюсь как-то балансировать.
- Наталья, а что делает Вас по-настоящему счастливой?
Да много, на самом деле, вещей. Простых вещей, в том числе. Иногда даже просто погулять с детьми, покататься на горке – дает ощущение счастья.
Иногда это реализованный очень сложный какой-то суперпроект. Или результаты от переговоров, которые мы очень долго вели с клиентом.
Даже просто, когда ты просыпаешься утром и понимаешь, что есть бизнес, который я создала из ничего – делает меня счастливой. Просто мне хотелось, чтобы он был, и я это сделала. Понимаю, какая классная команда у меня, очень профессиональные люди работают вместе со мной.
Муж, дети, мои родители, место, в котором я живу – это все, безусловно, дает ощущение счастья.
- Вы упомянули про свою команду, а я как раз хотела задать Вам вопрос о том, на что необходимо обратить внимание тем, кто только начинает собирать свою команду? Чего не упустить из виду? Может быть, Вы дадите какие-нибудь универсальные советы, потому что команда, как Вы уже говорили в предыдущем своем интервью – это половина успеха.
Здесь много факторов. Ключевой – это «Я сам». Потому что люди, которые приходят работать к тебе, тем более, когда ты только создаешь бизнес, ориентируются на тебя. И здесь важно быть настоящим и способным мотивировать свою команду, своих людей на результат. Включаться, помогать, чувствовать, что нужно каждому человеку, давать эту возможность. То есть быть в контакте с ним. Ты не можешь требовать того, чего не делаешь сам. Если ты сам не понимаешь, куда идет твой бизнес, то люди тоже не будут понимать. Если ты чего-то не делаешь, то люди точно так же будут делать. Команда, как правило, копирует лидера. Это непроизвольно происходит. Какой лидер, такая и организация, такая и команда.
А я очень люблю работать с сильными людьми, с профессионалами. И порой они могут быть сильнее меня в каких-то компетенциях. И я счастлива, что мы вместе работаем, что они выбрали работу со мной несмотря на то, что они такие суперкрутые профессионалы. Моя позиция такая: чем сильнее команда, тем лучше результат. Но и ты сам должен соответствовать своей команде.
- В предыдущем интервью Вы сказали, что на некоторые вакансии приходит по триста резюме, и вам иногда сложно из этих трехсот найти тот бриллиант, и есть опасность, что можно упустить хорошего специалиста. В связи с этим, дайте совет, как выделиться среди трехсот резюме? На что бы Вы точно обратили внимание?
Здесь есть несколько рекомендаций. Первое – это не идти путем, как все. Ну например, есть вакансия, и мы понимаем, что будет большое количество откликов. Логически рассуждая, и некоторые так делают, к счастью, видят: кто автор, кто работает в этой компании. А сегодня найти контакты любого человека благодаря интернету можно запросто. Телеграм, социальная сеть, корпоративная или личная почта… Если уделить полчаса времени, то можно найти выход на какого-то конкретного человека, работающего в этой организации. И написать напрямую. Таким образом, ваше резюме точно заметят. Этот посыл не сможет остаться незамеченным.
Важно, чтобы еще и портфолио или резюме (в зависимости от вакансии) тоже соответствовало роли. Потому что можно выделиться, но когда резюме открывается, человек понимает, что вообще не то. Нужно четко понимать, чего вы хотите, и откликаться не просто на какую-то работу, а на ту, которая будет интересной и которой хотелось бы заниматься долго, чтобы были результаты.
Резюме должно быть составлено определенным образом. Ценность времени сейчас высокая. Поэтому важно в резюме отражать не весь свой опыт за двадцать пять лет, где работали, а факты, которые будут отвечать на вопрос: «Почему я как профессионал, как специалист, подхожу на эту роль?» Потому что претенденты есть, их может быть какое-то количество. А если я хочу выделиться, то, значит, резюме короткое и четко отвечающее на вопрос. Тогда, конечно, с вами в первую очередь свяжутся. Вот такие рекомендации.