Фокус на индивидуальность
Для успешного функционирования компании важно сформировать принципы работы, которые станут общими для всех сотрудников. Но не стоит их скрупулезно детализировать: пусть это будут установки общей направленности. Допустим, уважение к окружающим, определенный подход к решению рабочих задач и тому подобное.
Проработку нюансов коммуникации можно передать тимлидам. Нужно ли устраивать еженедельные обсуждения, стоит ли включать онлайн-камеры на встречах, какие программы обучения использовать — пусть решают сами команды. В результате в компании могут сформироваться группы с абсолютно разными коммуникационными моделями. Например, одним будет комфортно работать, не видя остальной коллектив, а другие не смогут заканчивать рабочую неделю без пятничных посиделок за пиццей. На эффективность это повлияет самым положительным образом.
Также сегодня сформировался тренд на бадди-наставников: новому сотруднику помогает адаптироваться не HR, а кто-то из работников отдела. При такой модели процесс становится более качественным и помогает новичку быстрее влиться в работу.
Регулярный анализ навыков и компетенций сотрудников ушел в прошлое
Как и оценка 360. Они не дают качественной оценки по компетенциям, а скорее «измеряют температуру». Скорость развития бизнеса крайне высока, и сейчас у него нет времени оценивать. Вместо этого нужно искать подходящие кадры и доучивать их под свои процессы, отцифровывая конкретные результаты деятельности в ощутимых для бизнеса метриках.
Создание HR-метрик
Они помогут понять, где кроется причина выявленной проблемы, и как ее устранить. Например, учет текучести кадров по сегментам — отдельным командам, новым сотрудникам — покажет удовлетворенность персонала и поможет выявить «проседающие» звенья.
Анализ в сфере рекрутмента важно проводить на каждом этапе подбора сотрудников. Главное — регулярность сбора данных. Чем больший период удастся охватить, тем полнее будет картина. Особенно важно использовать аналитику на всех этапах внедрения инноваций — чтобы отследить реакцию сотрудников на изменения условий работы.
Воронки могут быть похожи. К примеру, в TenChat она выглядит следующим образом:
количество резюме — сорсинг;
количество согласившихся рассмотреть предложение;
количество первично проведенных собеседований с HR;
количество собеседований с нанимающим менеджером;
количество офферов;
количество отказов от компании;
количество отказов от кандидатов, далее следует разбивка по причинам.
Сегодня это — фундамент HR в части подбора.
Организация внутренней коммуникации
Идеально, если внутренними коммуникациями будет заниматься отдельный сотрудник. Его задача — транслировать ценности и принципы развития компании. Он должен быть в постоянном контакте с руководством, персоналом, HR-специалистами, распознавать боли и недовольства различных категорий работников и грамотно их трансформировать.
Но нередко у МСП нет ресурса для HR, не говоря уже об отдельном сотруднике на «внутриком». Как правило, такая опция доступна только крупным компаниям, либо в случае, когда специалиста привлекают на неполную ставку. Однако тут встает вопрос про его вовлеченность. Поэтому я рекомендую предпринимателям на старте развития компании выделять хотя бы 3 часа «открытых дверей» раз в две недели, чтобы самостоятельно задавать тренды своей компании, и предоставить сотрудникам возможность быть услышанными. Далее по мере роста стоит выбирать не просто HR на подбор персонала, а нанимать HR-generalist-ов — они более функциональные, потому смогут подхватить задачу и продолжить улучшать ее.
Также бытует мнение, что в МСП и стартапах нет понятия корпоративной культуры. На практике это не так — она есть даже в стартапе, который базируется в комнате два на два метра. И с ней надо работать.
«Продуктовый подход» к работе HR-специалистов
Продуктом здесь является определенный процесс или проект в сфере HR. Сначала формируется пробная версия, в случае успеха производится её доработка. На этом этапе крайне важна аналитика, сбор данных и проверка пользы.
Безусловно, у бизнеса не всегда есть возможность воплотить такой подход в работе HR-менеджеров: мешают дедлайны, технические условия. Именно поэтому важно взять из данной методики самое лучшее: каждый специалист внутри своего направления должен помогать достижению общих целей.
Своевременное внедрение новых инструментов
Это может быть подключение сотрудников к внутреннему чат-боту, которому работники смогут сообщать свои предложения по улучшению работы, введение гибкой занятости. Главное — не отставать от трендов и следить за всеми тенденциями рынка.В сфере рекрутинга тоже регулярно появляются новые инструменты. Не использовать их и другие решения, закрывающие потребности бизнеса качественнее и быстрее — значит своими руками тормозить прогресс всего дела.