В любой компании роли сотрудников неравнозначны. По принципу Парето (эмпирическое правило, изобретенное итальянским экономистом и социологом Вильфредом Парето), 20% усилий приносят 80% результата. Значит, 20% сотрудников могут обеспечивать компании 80% финансового результата. Среди высокоэффективных сотрудников есть обладатели уникальных компетенций и опыта (нередко глобального), что делает их звездными профессионалами. Плюс личностные характеристики: амбициозность, высокая вовлеченность в рабочие процессы, настойчивость и дисциплинированность, талант. Если говорить о новых индустриях, то это может быть разработчик, от которого зависит судьба технологического стартапа. Если о традиционных – менеджер по продажам, который ведет нескольких самых крупных клиентов, или талантливый переговорщик и инфлюенсер, который привлекает крупных клиентов в рекламное агентство. Но выделяющиеся на фоне коллег яркие профессионалы есть в любой сфере – от клининга до высших управленческих уровней.

Для многих компаний привлечение звезд – сознательная кадровая политика, за ними целыми днями охотятся HR-специалисты. В то же время появление звездного сотрудника может принести компании не только пользу, но и сложности. Ведь такие люди часто являются индивидуалистами, не любят играть в команде или требуют особых преференций.

Исследование, проведенное в колледже ILR School (США, Корнелльский университет), показало, что если звезда привлекается на определенный проект, который завершается громким успехом, то большую часть внимания и признания со стороны рынка и коллег получает именно звездный сотрудник, то есть компания могла бы получить больше успеха и признания, если бы в ней не было перетягивающего на себя одеяло профи. Но зато и при провале от негативного фидбэка страдает прежде всего сам такой суперпрофессионал. Исследование сотрудников ILR School длилось 14 лет, и в нем участвовало 59 тысяч управляющих хедж-фондами.

При этом аналитики приходят к выводу, что наличие в команде блестящих игроков может снизить общий результат. Одна из причин в том, что на фоне звезды другие члены коллектива опасаются высказывать свои идеи, отмалчиваются на общих встречах и перестают проявлять инициативу. У этого есть серьезные последствия для бизнеса: большинство сотрудников будут считать свой вклад в общее дело недооцененным, может быть, даже недолюбливать звезду, на которую компания делает ставку и которой передает больше ресурсов. В итоге снизится мотивация всей команды.

Ради выдающихся результатов руководители компаний иногда закрывают глаза на многие опасные сигналы. Звезда может становиться дестабилизирующим элементом, который разрушает ядро корпоративной культуры. Яркий амбициозный профессионал также способен внести дисбаланс в распределение полномочий и власти в компании. Он нарушает субординацию и разрушает привычные ритуалы общения.

Эти угрозы связаны с тем, что профессионалы, уже добившиеся по-настоящему больших успехов, сами подвергаются высокому риску. Для звезды в этом мире меньше преград и сдерживающих факторов. В поведении суперпрофи могут обостриться деструктивные моменты. Звездные проблемы давно известны психологам: это любовь к критике проектов других сотрудников, излишний скептицизм в оценке решенных задач, перфекционизм, доходящий до мелочности, при том что реальная задача может отходить на второй план. Добавим к этому эксцентричность, своенравие, сверхосмотрительность в принятии самых мелких решений, самонадеянность, желание любой ценой оставаться в центре всеобщего внимания. Даже одно из этих качеств, обостренное до предела, может мешать бизнесу, как, впрочем, и самой звезде.

Совет 1. Не превращайтесь в поклонника звезды

Звездные сотрудники нуждаются в адекватной оценке – их ценность на рынке труда достаточно велика, чтобы предложить им особые условия. Конечно, такому сотруднику компания сразу даст высокую зарплату, но и ДМС с момента найма, а не после испытательного срока; парковочное место на стоянке, кабинет и прочие преференции будут не лишними. Так можно продемонстрировать, что компания заранее высоко оценивает будущий вклад такого профессионала в работу.

Начиная выстраивать диалог с новым специалистом, необходимо продемонстрировать уважение к нему и признание его заслуг, знаний и компетенций. Но при этом удерживаться в рамках диалога на равных, не переходя на позицию подчиненного или восхищенного поклонника. Оставайтесь при этом открытыми и честными: транслируйте новому сотруднику ожидания компании относительно его работы, общие корпоративные цели и принципы общения в компании.

В диалоге со звездой нужно постараться сразу же включить сотрудника в стратегические процессы компании: сделайте упор на том, что от нового коллеги ждут активного участия в обсуждении самых важных решений, его роли и влиянии на бизнес результат. Обрисуйте новому сотруднику его задачи и перспективы роста, уделив внимание возможностям для развития и обучения.

Есть случаи, когда компании вводят специальные программы для высококвалифицированных новых сотрудников, обеспечивающие ускоренный карьерный рост или доступ к стратегическим инициативам. Это дает профессионалам возможность демонстрировать свои навыки и быстрее наращивать свой вклад в достижения компании. Однако при этом необходимо четко соотносить ее возможности с ожиданиями звезды.

Для этого нужна конструктивная обратная связь – это один из самых мощных инструментов для интеграции специалистов в корпоративную культуру. Исследование Harvard Business Review показало, что 57% сотрудников предпочитают корректирующую обратную связь похвале и признанию Your Employees Want the Negative Feedback You Hate to Give (hbr.org). Это дает им ощущение ясности цели и направления в работе. По данным Gallup, сотрудники, получающие обратную связь, на 12,5% более продуктивны.

Кроме того, нужно заранее оценивать влияние звездного сотрудника не только внутри компании, но и вне ее. Громкие истории с участием звезды – любые внутренние конфликты – могут привлечь пристальное внимание всей отрасли. Это не единственный риск: необходимо также позаботиться о том, чтобы звездный сотрудник не стал слишком быстро незаменимым. Для этого обязательно встраивайте нового члена команды в цепочку взаимодействий. Первые крупные задачи профи должен решать только в связке с другими опытными профессионалами. Это позволит и обезопасить компанию, и создать командную атмосферу, в которой новый сотрудник непременно проявит свои лучшие качества.

Совет 2. Звезда конфликтует с другой звездой, но способна помочь середнячкам

Одна из самых сложных задач в адаптации звездного сотрудника – взаимодействие с командой.

Если звездный сотрудник попадает в сильную команду, всё вроде бы складывается прекрасно. Однако если схлестнутся амбиции высоких профессионалов и возникнет внутренняя конкуренция, то она примет более жесткие формы, чем в случае соперничества середнячков. Здесь возрастает роль HR-специалиста в деле профилактики и разрешения конфликтов.

Если звезда оказывается в коллективе сотрудников со средними достижениями, можно стимулировать ее не просто взять на себя роль лидера и наставника, но и постоянно развиваться в этом направлении. Таким образом, вся команда будет подтягиваться до уровня звезды. Исследование влияния звездных сотрудников на бизнес, проведенное в Корнелльском университете, также показало, что в паре с середнячком суперпрофи дает возможность коллеге со временем повысить свой профессиональный статус.

К приходу звезды команду лучше подготовить. Это позволит проще интегрировать в нее нового сотрудника, предотвратив недопонимание или даже конфликт интересов. Для этого можно рассказать коллективу о том, какие ценности и уникальные навыки новый сотрудник привнесет в компанию и как его опыт и знания будут способствовать общему успеху. Например, в технологической компании ожидался приход высокопрофессионального разработчика, известного своей работой в популярных открытых проектах. Перед его приходом руководство провело серию встреч с сотрудниками, чтобы рассказать о профессиональных достижениях нового специалиста и о том, как он сможет улучшить существующие проекты. В ходе групповых сессий вопросов и ответов сотрудники компании могли задавать вопросы о предыдущих проектах звездного разработчика. Это помогло им лучше понять, с кем предстоит работать. А лично познакомиться со звездой сотрудники смогли во время неформальных кофе-брейков и встреч в непринужденной обстановке. Это сделало интеграцию нового сотрудника естественной и комфортной для всех сторон.

Совет 3. Если звездные замашки разрушают корпоративную ДНК, не стоит насильно удерживать звезду в коллективе

Однако стоит быть готовым к тому, что звезда окажется слишком крепким орешком и не станет частью коллектива. Мы в CarMoney два года адаптировали сотрудника, который показывал блестящие результаты и обладал уникальной экспертизой в своем направлении. В компанию он пришел на реализацию нескольких проектов, которые его по-настоящему мотивировали и увлекали. Мы провели комплекс онбординговых мероприятий, десятки личных бесед с HR-специалистом и общих встреч с командой. Цель была в том, чтобы сотрудник соблюдал корпоративный стиль общения и взаимодействовал с командой в русле нашего корпоративного кода. Однако его стиль общения не менялся: был жестким, непримиримым и бескомпромиссным. Он резко, публично и не всегда в корректной форме высказывался о результатах работы других сотрудников, неосознанно провоцировал конфликты и не воспринимал корпоративную культуру. В результате мы успешно реализовали совместно с этим профессионалом проект. Но этого профессионала так и не удалось вписать в корпоративную ДНК нашей компании. Он, со своей стороны, стремился к ярким проектам и ушел сразу, как только исчезла амбициозная цель. Ведь для него важна была не компания, а лишь интересная задача, которую он хотел решить, вписав в свое портфолио.

А для компании сохранение корпоративной культуры, командного духа и слаженной коллективной работы, безусловно, важнее, чем самые высокие результаты отдельного профессионала. И это далеко не исключительный случай: по результатам опроса, проведенного Harvard Business Review, 88% респондентов признались, что нанимали сотрудников, поведение которых впоследствии не соответствовало ценностям компании. Так или иначе, но бескомпромиссная позиция одной звезды может привести к тому, что компания лишится десятков профессионалов в результате разного рода конфликтов.

Зато нам удалось адаптировать блестящего специалиста в другом подразделении. Проблема была в том, что хороший профессионал очень долго не мог понять разницу между корпоративной культурой той компании, в которой работал прежде, и нашей. Его попытки держаться за свой старый опыт прекратились только после серии адаптационных мероприятий. Этот сотрудник действительно смог эффективно применить свой опыт, а ведь именно умения меняться так часто не хватает самым звездным профессионалам.