KPI как способ демотивации сотрудников
Краткосрочность
Большинство KPI, которые я видел, — краткосрочные. Допустим, вы оцениваете работу генерального директора по KPI «годовая чистая прибыль», а директора по продажам — по индикатору «квартальная выручка». Следовательно, эти показатели для них важны.
Но как эти KPI побудят обоих руководителей думать о задачах, выходящих далеко за пределы текущего квартала или года? Например, будут ли они мотивировать CEO на долгосрочные изменения корпоративной культуры и всей модели управления бизнесом? Скажем, к переходу от административно-командной к гибкой проектной культуре? Будут ли они побуждать коммерческого директора перестраивать систему продаж?
KPI убивает креативность
Привязка дохода к достижению числовых показателей рождает в сердцах большинства сотрудников вовсе не мотивацию их достигать, как заблуждаются многие, а страх их не достичь, что не одно и то же. Наш мозг, а точнее, его «рептильный» отдел, реагирует на любой страх как на угрозу. И если страх достаточно силен, рептильный мозг берет управление на себя, отключая отвечающую за рассудок кору головного мозга, и фокусируется на одной задаче — спастись.
Когда наши далекие предки слышали сомнительный шорох в кустах, они делились на две группы. Первая садилась думать — а тигр ли это? А если и тигр, то голодный ли? Какую стратегию поведения лучше выбрать в этом случае? Члены же второй группы не тратили время на пустые умствования, и просто уносились со всех ног. Если это был не тигр, им это грозило лишь внеплановой пробежкой. Но если все-таки тигр, они спасали свою шкуру. В отличие от членов первой группы, которых частенько съедали, и потому они не передали свои гены нам. Мы все — потомки их более трусливых, зато выживших соплеменников. В наш мозг вбито: чувствуешь опасность — бей, беги или замри. Не раздумывай и не фантазируй.
Чем больше доход сотрудника зависит от выполнения KPI, тем больше его это страшит и тем меньше у него остается умственных ресурсов на креативность. Если вы хотите, чтобы сотрудники использовали свою креативность на что-то, кроме поисков путей «хакнуть» систему и получить свой бонус нечестным путем, не пугайте их сильной зависимостью доходов от краткосрочных KPI.
Результативность, а не эффективность
Аббревиатуру KPI, Key Performance Indicators, на русский иногда переводят как «ключевые показатели эффективности». На самом деле правильнее перевести ее как «ключевые показатели результативности». Во-первых, это более точный перевод. Во-вторых, это больше соответствует смыслу. В большинстве случаев KPI — лишь набор индикаторов, отражающих результат. Например, выполнение цели по продажам в процентах. Или коэффициент конверсии лидов в заказы. Допустим, этот коэффициент вырос с 12% до 15%. Хорошая ли это новость? Зависит от того, какие ресурсы ушли на этот рост. Чистая прибыль выросла со 100 млн до 120 млн. Повод ли это праздновать? Не факт. Возможно, этот результат достигнут путем неоправданного снижения затрат или устаревания внеоборотных активов. Эффективность — это соотношение результата и затраченных ресурсов, а большинство KPI — не про это.
Демотивация
Принято думать, что наличие плановых показателей KPI мотивирует сотрудников их достигать. Опустим очевидный факт, что мотивация человека устроена несколько сложнее, чем мотивация ежа, целыми днями заботящегося о пропитании. Поговорим о том, что происходит в душе работника, когда KPI не выполнен и бонус не получен. Считайте меня мизантропом, но я ни разу в жизни не видел сотрудника, винящего только себя в том, что он остался без премии. В списке свойственных homo sapiens когнитивных искажений есть «искажение самовозвеличения», тенденция признавать большую ответственность за успехи, чем за поражения. Если у меня получилось — я молодец. Если нет — виноваты обстоятельства. Уверен, что 99% сотрудников, не получивших бонус, убеждены, что они тут ни при чем. Им поставили завышенную цель. Виноваты обстоятельства. Подвели коллеги. Возможно, так думать не очень красиво с их стороны. Но давайте взглянем на ситуацию с практической точки зрения. Что вы имеете после? Обиженного и демотивированного сотрудника при нулевом педагогическом эффекте. В этом периоде вы сэкономили несколько тысяч рублей на его премиальных, но в следующем эффективность работника неминуемо снизится, он будет дуться. Полезно для бизнеса? Сомневаюсь. О том, как можно действовать иначе — в конце книги.
Приобрести книгу можно по ссылке
Больше текстов об экономике, бизнесе и обществе — в нашем телеграм-канале «Проект "Сноб" — Общество». Присоединяйтесь