Как в стартапе, только везде

Тренд искать сотрудников с горящими глазами ярко заметен около пяти лет. Он появился во время расцвета стартапов — тогда молодым технологичным компаниям требовались настоящие энтузиасты своего дела, которые хотят расти и развиваться бешеными темпами. Примерно как сами стартапы. 

При этом на первых порах стартаперам было особо нечего предложить соискателям — офисов либо не было, либо они были совсем маленькими, никаких привычных социальных пакетов, нет устоявшихся норм и процедур. В таких условиях работа выполняется на желании творить и созидать. Люди, которые шли работать в стартапы, горели своим делом, им была интересна сама компания или продукт, они мечтали создать что-то очень крутое. Такие сотрудники — максимально эффективные и глубоко погруженные в процесс. Неудивительно, что все захотели таких же к себе в команду.

Горят или нет?

Как HR-менеджеру определить, горят ли глаза у кандидата? Это не так уж и сложно — есть признаки, которые заметны еще в резюме или при переписке в мессенджерах.

Главный — соискатель осознанно заинтересован именно в вашей вакансии. По его резюме или сопроводительному письму видно, что он не просто разослал их по всем более-менее подходящим работодателям, а наоборот, увидев вашу вакансию, почитал про компанию, провел какой-то анализ, сделал выводы — и пишет именно вам, сознательно и целенаправленно.

Такие кандидаты уверенно и четко отвечают на вопрос «Почему вы решили приехать именно к нам?» По моему опыту, на такой вопрос более-менее развернуто могут ответить порядка 20-30% соискателей. Но чаще всего это общие ответы — про описание вакансии, про подходящий опыт. Другие и вовсе говорят что-то в духе: «Прислали предложение, я решил посмотреть, что тут у вас и как», — и такой ответ, скорее, показывает, что кандидату все равно, куда идти. Если завтра его позовут еще куда-то, он точно так же пойдет и посмотрит. И выбирать в итоге будет по зарплате или лучшим условиям — и это нормально. Зарплата — это основной гигиенический фактор. Но под описание энтузиаста с горящими глазами такой человек не попадает.

А вот около 5% расскажут вам точно: я зашел на ваш сайт, посмотрел продукт (или я видел ваш сервис раньше), и я очень хочу с ним работать, развивать его, я могу это делать, я сделаю это хорошо. Когда человек заинтересован не только в зарплате, соцпакете и хороших условиях, но и находит в работе удовольствие и хочет творить и созидать — это и есть горящие глаза.

Как искать таких людей

Особых секретов или специфических способов подбора тут нет — поиск довольно стандартный, по резюме. Если оно адаптировано под вашу компанию или видно, что человек пытается коммуницировать в ключе, принятом у вас, — это однозначно повод познакомиться с кандидатом поближе. Ведь этот соискатель постарался, потратил свое время и пытается привлечь ваше внимание. Он уже хочет к вам попасть.

При поиске сотрудников с горящими глазами я предлагаю расширить круг и смотреть резюме не только по точному соответствию человека критериям вакансии, но и искать среди тех, кто немного не подходит. Если вы прочли резюме, и у вас возникают какие-то положительные эмоции, вы представляете себе этого человека и с ним хочется пообщаться — не отмахивайтесь от этого ощущения, зовите на собеседование.

Я зову кандидатов, даже если их опыт не совсем соответствует формальным требованиям к должности — конечно, в разумных рамках. То есть человека с компетенциями секретаря вряд ли стоит звать на собеседование на позицию разработчика. Но если не хватает каких-то незначительных фактов — я все равно захочу пообщаться с таким человеком. Потому что вероятность того, что он будет стараться и гореть своей работой, выше, чем у профессионала, который пришел на собеседование с позицией «Я классный, убедите меня, что мне стоит идти именно к вам». 

Почему такие люди нужны не всем

Энтузиасты своего дела хороши везде — и в продажах, и в бухгалтерии, и в менеджменте. Но на некоторые категории должностей таких людей все же лучше не брать. 

Есть ряд позиций, на которых нужно просто хорошо, грамотно и профессионально выполнять определенные функции, не выходя за рамки своей зоны ответственности и не придумывая ничего особенно инновационного. Если должность не подразумевает свободы, творчества и роста, человеку с горящими глазами на ней будет очень некомфортно. И его энтузиазм быстро иссякнет.

Например, у сотрудника колл-центра есть скрипт, которого он должен придерживаться. Секретарь должен встречать гостей по определенному формату — встать, улыбнуться, предложить кофе. Эти требования нужно выполнять. Это типовая работа, она подразумевает, что изо дня в день человек будет делать примерно одно и то же. 

Сотруднику с горящими глазами будет тесно в таких рамках. Он будет пытаться привнести что-то новое, как-то улучшить процесс — и даже если ему позволят, согласование затянется на месяцы. И человек за это время просто выгорит. Ему будет неинтересно, и вместо мотивированного энтузиаста мы получим уставшего сотрудника, который и сам ничего уже не хочет, и на атмосферу в коллективе влияет негативно.

Конечно, в разных компаниях разные системы. Есть бизнесы, в которых много линейных сотрудников с заранее определенным набором функций, но они изначально берут много ребят с огнем в глазах — потому что внутри компании хорошо настроены процессы перехода в другие отделы. У нас в CloudPayments, например, это есть, и если мы видим, что активный сотрудник, пришедший на одну должность, хочет развиваться больше и выше, мы можем подобрать ему более подходящую позицию в другом отделе, где он окажется на своем месте. И его глаза будут гореть долго.

Если же в вашей компании нет возможности отслеживать эмоциональное состояние своих сотрудников и, главное, переводить их туда, где они будут более полезны и не растеряют свой энтузиазм, — брать на линейную должность человека с горящими глазами не имеет смысла.